收到一位讀者的提問，他說：

舟安老師您好，我發現您的知識星球真的個大寶藏，一直不舍得推薦給我身邊的朋友，但又希望更多人能看到。我了解到您快創業10年了，我想問一下，從一位CEO的角度，您能否說一下，為什么絕大多數老板都是不重視HR，甚至有點忽視HR呢？這是為什么呢？怎么辦呢？

【舟安的解答】

如果一句話解答你這個問題，我會告訴你：弱，是原罪。

HR對老板的賺錢能力、業務能力、帶隊能力的懷疑有多大，老板對HR的管理能力、為人處世、助推業務的懷疑就有多大。

大家各自有各自的刻薄，但原罪就是弱。

我簡單說一下HR不被重視的幾大原因，以及怎么解決的思路：

1、HR一般都會選擇「打安全牌策略」，很少Say No，不會博弈，更不會在不同的場景下化被動為主動，絕大多數在壓力和風險下還會選擇回避。在這樣的情況下，被重視的概率就很小；

2、商業是非常現實的，所有人都能意識到錢的重要性，而HR的工作往往是不會直接帶來錢，HR的貢獻是間接地幫助拿到業績結果，不是直接拿到業績結果。但實際是促進還是拖后腿，很多HR自己都說不清楚；

3、社保、公積金、派遣、靈活用工、勞動爭議、獵頭等服務，老早就有了市場化定價，花錢即可購買服務。AI出現后，人力資源服務工作的價值還會貶損，普遍現在大部分的HR，依然在做服務型工作，在很多老板的認知里面，我就是花錢買你這個服務而已，你若不好用，我換人便是；

4、比起HR們的服務與支持，老板們和業務部門會發現他們更缺的是商業機會、業績貢獻、核心資源、業務規律……這些才是公司發展的硬核要素，但這些目前大部分的HR都不怎么關注。因為在很多HR的觀念里，關注這些，自己就要去做這些了；

5、如果你細心地觀察獵頭公司的介紹就會發現，他們展示自己的價值，一定是和業績相關的，他們給的核心優勢往往也很值得尋味，會著重說自己給什么行業的什么公司直接帶來什么樣效益上的幫助或改變，而不是單純說給一家公司送了多少人；

6、老板說與其說想要一位HR，更像是缺一個能解決人的問題，組織的問題，效益的問題的專家或團隊。反觀現在市面上絕大多數HR關注的都是「專業的事兒」。表格/工具/目標/文檔/制度等確定性的框架與控制，已經占據了他們95%以上的工作時間，沒有多少時間，真正在關注人本身和業務本身；

7、實際上，只有HR足夠得強，比如精準識別局面+深度了解人性+熟悉公司業務+展現個人影響等，才能激發老板的重視。記住，老板重視的永遠不會是某個人，而是重視的某種稀缺價值。

8、HR真的想讓老板重視，就一定不能做絕對的服從者。你可能會說，我老板/領導是非常強調服從的，那我只能說，你還不太認識你們老板/領導，你還沒有真正了解人性。

9、我經常在知識星球和公眾號，建議大家多學一些人性底層的東西，而不是去卷專業，我是想告訴你，老板對HR挑剔的最大原因就是：你不懂我，也不夠強。

10、我建議所有這個公眾號的讀者，都跟著銷冠去看他們怎么一步步搞定客戶的，這里面有大量他們已經無意識用到的心理學技術，以及他們步步為營的耐心，和恰當好處的攻擊性，這些點如果用在你的老板身上，也非常好用。

希望這篇文章會給你帶來啟發。

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