作者丨賈特律師

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勞動者同用人單位之間本應是互相成就的關系，但現實中，往往存在諸多用人單位無視勞動者利益，違背相關法律法規的行為。本文羅列生活中常見的幾種情形，既是出于對勞動者合法權益的保護，也是針對廣大用人單位合規用工的善意提示。本系列共三篇，本文為第二篇。

NO.4 自愿放棄社保協議

很多用人單位為了降低成本，會要求勞動者簽署自愿放棄公司為其繳納社保的協議，但這類協議并不具有法律效力。這是因為社會保險具有強制性，繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務。無論是勞動者單方面放棄，還是與用人單位雙方達成合意免繳社保，都不能對抗法律的強制性規定。

對于用人單位來說，即便勞動者主動放棄社保，用人單位也不應同意。實務中存在勞動者食言的情況！用人單位若不辦理社會保險登記或不繳納社保，輕則繳納滯納金，遭遇罰款風險，還有被強制征繳的可能。不僅如此，因為用人單位未按照相關規定為勞動者繳納社會保險，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇的，勞動者可以要求用人單位按相關規定支付上述待遇或賠償金，屆時用人單位必是欲哭無淚！

NO.5 約定不合理的試用期時長或次數

約定超長試用期的做法不僅違法，還可能給用人單位帶來訴訟風險，還會讓用人單位喪失人心。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”第八十三條規定：“用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由人社部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”也就是說，若約定試用期超過法律規定，勞動者可主張以超過期間的月工資為基數計算賠償金。

計算公式：賠償金=試用期滿月工資×已經履行的超過法定試用期的期間

另一方面，部分用人單位在續簽勞動合同尤其是續簽勞動合同后變更工作崗位時，仍然再次為勞動者設定試用期的做法也是錯誤的。而且實務中會將再次設定試用期視為試用期的延長，勞動者同樣可以主張賠償金。

這是因為，用人單位與勞動者續訂勞動合同時，即便工作崗位發生變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。根據上文提到的《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，續簽勞動合同時，無論崗位變化與否，用人單位都無法再設定試用期。

NO.6 單方面調崗或降薪

在勞動合同期內，用人單位不能根據生產經營需要或出于其他目的，單方隨意調整勞動者的工作崗位或降薪。“工作內容”“工作地點”“工資收入”是勞動合同的重要內容，如工作崗位的調整涉及工作內容、工作地點、工資金額的明顯改變，就構成勞動合同的變更。變更勞動合同須以勞動者和用人單位的合意為基礎，須具備法定的程序要件。即用人單位需要同勞動者協商一致，并采用書面形式變更。

現實中，倘若用人單位單方面調崗、調薪，勞動者拒絕到新崗位報到，用人單位往往會以曠工等理由解除勞動合同，這其實是錯上加錯。這種情況下，用人單位的行為或將被認定為違法辭退員工，可能面臨雙倍工資的經濟賠償金。即便解除勞動合同是勞動者自己主動提出的，也有可能認定為被迫離職，用人單位也可能需要支付經濟補償金。

建議廣大用人單位同勞動者就調崗意向進行平等協商，并盡量保持新崗位與原崗位的關聯性，不降低勞動者的待遇，不明顯提高勞動者履行勞動合同的難度，根據協商結果調崗。如果用人單位根據生產經營需要，或因改革組織架構等原因要調整勞動者的工作崗位，也應保障勞動者的相關待遇并注意留痕。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

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