公司管理者在工作中與下屬員工產(chǎn)生糾紛，是大部分用人單位都發(fā)生過的場景，如果管理者因此被員工打傷，或者雙方互毆受傷，可以認定為工傷嗎？

根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（三）項規(guī)定：勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。

員工與領導因工作產(chǎn)生糾紛進而產(chǎn)生肢體沖突，一方或者雙方受傷，能否認定工傷主要看是不是因為履行工作職責受傷。

（1）管理者在管理過程中與員工產(chǎn)生語言沖突后被員工打傷，雖然管理者可能存在不當行為，但屬于是在履行工作職責，沖突過程中如果該管理者被打傷，可以認定為工傷。

（2）員工與領導因工作問題進行討論，也是屬于履行工作職責，如果只是在爭執(zhí)工作問題，員工被領導打傷，可以認定為工傷。

（3）雙方因工作產(chǎn)生爭執(zhí)，升級為相互辱罵人身攻擊，領導罵員工只是管理方式不當，還是可以認定為履行工作職責，仍然可以認定為工傷，但員工不屬于履行工作職責，無法認定為工傷。

（4）如果雙方因工作產(chǎn)生爭執(zhí)，當時沒有產(chǎn)生肢體沖突，但員工事后報復把領導打傷，雖然與工作有一定關聯(lián)，但無法認定為工傷。

【案例解析】（2024）新01行終243號

2022年王某進入烏魯木齊某物業(yè)公司從事門崗保安工作，2023年3月18日王某當班，10時20分左右，王某在交接完工作后回到保安休息室拿起正在充電的手機看手機時，被管理者老某進來發(fā)現(xiàn)。

老某認為王某在玩手機，邊往外走邊說了一句“給臉不要臉”，王某追出去找老某理論，老某轉(zhuǎn)過身，伸出兩只手將王某推倒在地，造成王某左側(cè)小腿副骨近端折傷。

送往醫(yī)院治療后，王某撥打報警電話，經(jīng)調(diào)解王某與老某達成治安調(diào)解協(xié)議書，其中載明：王某與老某因工作原因發(fā)生口角糾紛，而后老某用手推搡王某造成王某摔倒受傷。

2023年5月30日，王某向烏魯木齊市人社局申請工傷認定，人社局根據(jù)物業(yè)公司、王某提交的證據(jù)材料和自行調(diào)查，于2023年10月26日作出工傷認定決定書，認定王某受到的事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第三項之規(guī)定，屬于工傷認定范圍，現(xiàn)予以認定工傷。

物業(yè)公司不服，向新疆省人社廳申請行政復議，人社廳經(jīng)過審查，維持了人社局作出的工傷認定決定。公司不服，向法院提起訴訟，要求撤銷人社局作出的工傷認定決定書。

【法院審理】

法院認為，《工傷保險條例》規(guī)定勞動者因履行工作職責受到暴力等事故傷害的，應當認定為工傷，立法意旨在于對勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害進行救濟，適用本項對工傷進行認定時應作出有利于勞動者的解釋，不應要求“純潔的受害人”。

本案中，王某向人社局提供的證據(jù)足以證實王某在從事本職工作保安期間，因直接管理人員老某誤解其在玩手機影響工作，對王某罵了一句“給臉不要臉”，此行為言語是老某履行其管理職責的表現(xiàn)形式。

王某追出去問說這句話的緣由，系為被管理者在被管理人員誤解后正常的一種工作溝通形式。

故王某2023年3月18日因履行工作職責被直接管理人員老某推倒在地進而受傷，符合《工傷保險條例》第十四條第三項規(guī)定應當認定工傷的情形。王某因工作事項與老某發(fā)生爭執(zhí)未能冷靜處理，不足以阻卻對其履行工作職責的認定。

最終法院判決：駁回烏魯木齊某物業(yè)公司的訴訟請求。