董某祥與寧夏某汽車銷售服務公司勞動爭議糾紛案

裁判要旨

用人單位制定的規章制度，應通過民主程序制定，并經過勞動者簽字確認或通過其他確保勞動者知悉的方式，組織勞動者進行學習、公示或培訓，以確保形式和內容的合法性。勞動者下班后在生活區、非生產經營區域與他人發生打架等違反規章制度的行為，如未造成嚴重的人身或財產損失，未影響用人單位的生產經營秩序，用人單位以此為由解除與勞動者的勞動合同，超過了合理限度，屬于違法解除勞動合同的行為，應向勞動者承擔賠償責任。

基本案情

原告入職被告公司從事機電技師工作，雙方簽訂書面勞動合同。合同期限為2017年7月1日起至2020年6月30日止，合同到期后雙方續簽勞動合同，合同期限為2020年7月1日起至2023年6月30日止。公司《員工手冊》《某公司員工宿舍管理規范》等各項規章制度均為合同附件，對解除勞動合同等事宜有明確規定。但《員工手冊》閱讀確認書中原告的簽字并非其本人所簽。

2022年，原告因與同事發生沖突，經公安機關調解處理，后原告再未到被告處上班。被告公司通知工會，因原告發生持械斗毆事件，違反《員工手冊》相關規定，決定解除與原告的勞動合同，并向原告發送了勞動合同解除通知書。原告經勞動仲裁后訴至法院。

裁判結果

被告寧夏某汽車銷售服務公司向原告董某祥支付拖欠工資、賠償金。

裁判理由

關于被告公司與原告解除勞動合同關系是否屬于違法解除。第一，被告公司依據《員工手冊》的規定，認定原告的打架行為為“持械斗毆”，屬于嚴重違反公司規章制度的情形，應依法解除與原告的勞動合同關系。但被告提供的證據不足以證明《員工手冊》已向原告進行組織學習、公示或進行培訓。也未提交證據證明《某公司員工宿舍管理規范》經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，該規定無法對原告發生效力。同時，原告的打架行為不能證明打架事件給公司的生產秩序、經營管理、財產損失及社會影響等已造成嚴重影響，因此原告的行為難以認定為嚴重到屬于解除勞動合同的情形。第二，被告主張原告連續曠工滿三天屬于嚴重違反公司規章制度的行為，被告有權立即解除勞動合同。本案中，原告確實存在曠工行為，屬于解除勞動合同的事由，但被告向原告送達的《勞動合同解除通知書》明確載明解除勞動合同的事由為原告持械斗毆，并未載入連續曠工滿三天的事由，故對于被告超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，法院不予采信。綜上，被告解除與原告的勞動合同不符合《勞動合同法》第三十九條的規定，應當向原告支付賠償金。

文源 | 研究室

審核 | 高衛國

編輯 | 慕雨芙

責編 | 馬海婷 李玉葉