近日，上海一中院二審審結的“郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案”入選最高人民法院第42批新就業形態勞動爭議專題指導性案例。這是最高人民法院首次發布這方面的專題指導性案例。

該案由孫少君（審判長），唐建芳（主審），沈雯組成合議庭。

以下為該指導性案例具體內容：

（最高人民法院審判委員會討論通過 2024年12月20日發布）

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關鍵詞

民事/確認勞動關系/新業態用工/

承攬、合作協議/實際履行情況/勞動管理

裁判要點

平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

相關法條

1.《中華人民共和國勞動法》第16條

2.《中華人民共和國勞動合同法》第7條、第10條

基本案情

郎溪某服務外包有限公司（以下簡稱郎溪某服務公司）與某咚買菜平臺的運營者上海某網絡科技有限公司（以下簡稱上海某網絡公司）于2019年4月1日訂立《服務承攬合同》。該合同約定：郎溪某服務公司為上海某網絡公司完成商品分揀、配送等工作；雙方每月定期對郎溪某服務公司前一個月的承攬費用進行核對后由上海某網絡公司支付；郎溪某服務公司自行管理所涉提供服務的人員，并獨立承擔相應薪酬、商業保險費、福利待遇，以及法律法規規定的雇主責任或者其他責任。

2019年7月

郎溪某服務公司安排徐某申到某咚買菜平臺九亭站從事配送工作。郎溪某服務公司與徐某申訂立《自由職業者合作協議》《新業態自由職業者任務承攬協議》。兩份協議均約定：徐某申與郎溪某服務公司建立合作關系，二者的合作關系不適用勞動合同法。其中，《新業態自由職業者任務承攬協議》約定：郎溪某服務公司根據合作公司確認的項目服務人員服務標準及費用標準向徐某申支付服務費用；無底薪、無保底服務費，實行多勞多得、不勞不得制。但郎溪某服務公司并未按照以上協議約定的服務費計算方式支付費用，實際向徐某申支付的報酬包含基本報酬、按單計酬、獎勵等項目。

2019年8月12日

郎溪某服務公司向徐某申轉賬人民幣9042.74元（幣種下同）。

2019年8月13日

徐某申在站點聽從指示做木架，因切割木板意外導致右腳受傷，住院接受治療，自此未繼續在該站點工作。

2019年9月3日

郎溪某服務公司以“服務費”名義向徐某申支付15000元。徐某申在站點工作期間，出勤時間相對固定，接受站點管理，按照排班表打卡上班，根據系統派單完成配送任務，沒有配送任務時便在站內做雜活。

徐某申因就工傷認定問題與郎溪某服務公司發生爭議，申請勞動仲裁。上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：徐某申與郎溪某服務公司在2019年7月5日至2019年8月13日期間存在勞動關系。郎溪某服務公司不服，向上海市松江區人民法院提起訴訟。

裁判結果

上海市松江區人民法院于2021年7月5日作出（2021）滬0117民初600號民事判決：確認徐某申與郎溪某服務外包有限公司在2019年7月5日至2019年8月13日期間存在勞動關系。宣判后，郎溪某服務外包有限公司不服，提起上訴。

上海市第一中級人民法院于2022年3月7日作出（2021）滬01民終11591號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭議焦點為：在郎溪某服務公司與徐某申訂立承攬、合作協議的情況下，能否以及如何認定雙方之間存在勞動關系。

是否存在勞動關系，對勞動者的權益有重大影響。存在勞動關系的，勞動者依法享有取得勞動報酬、享受社會保險和福利、獲得經濟補償和賠償金等一系列權利，同時也承擔接受用人單位管理等義務。根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但實踐中存在企業與勞動者簽訂承攬、合作等合同，以規避與勞動者建立勞動關系的情況。對此，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等因素，準確認定企業與勞動者是否存在勞動關系，依法處理勞動權益保障案件。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！?/p>

可見，勞動關系的本質特征是支配性勞動管理。在新就業形態下，平臺企業生產經營方式發生較大變化，勞動管理的具體形式也隨之具有許多新的特點，但對勞動關系的認定仍應綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱。具體而言，應當綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相應認定。

本案中，雖然郎溪某服務公司與徐某申訂立的是承攬、合作協議，但根據相關法律規定，結合法庭查明的事實，應當認定徐某申與郎溪某服務公司之間存在勞動關系。

具體而言：

其一，徐某申在站點從事配送工作，接受站點管理，按照站點排班表打卡上班，并根據派單按時完成配送任務，在配送時間、配送任務等方面不能自主選擇，即使沒有配送任務時也要留在站內做雜活。

其二，徐某申的報酬組成包含基本報酬、按單計酬及獎勵等項目，表明郎溪某服務公司對徐某申的工作情況存在相應的考核與管理，并據此支付報酬。

其三，郎溪某服務公司從上海某網絡公司承攬商品分揀、配送等業務，徐某申所從事的配送工作屬于郎溪某服務公司承攬業務的重要組成部分。

綜上，徐某申與郎溪某服務公司之間存在用工事實，構成支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特征，應當認定存在勞動關系。

來源：最高人民法院新聞局

值班編輯：郭葭