“全員競爭上崗”是一種人力資源管理策略，旨在通過內部競爭來激發員工的潛能和工作熱情，提升組織的整體效率和競爭力。這一概念在許多企業和機構中被廣泛采用，特別是在中國的企業改革與發展中，它被視為一種人才戰略性配置的助推器。在開發區體制機制改革、國企改革、事改企等場景下被廣泛采用，即我們常聽到的“全體起立、競爭上崗”。

全員競爭上崗的核心機制是通過公開、公平、公正的競爭方式，為所有崗位的晉升或任命提供機會。這種機制通常包括以下幾個關鍵步驟：

崗位分析與評估：明確每個崗位的職責、任職資格要求和績效標準。為了鼓勵優秀人才向戰略性崗位流動，建議此環節中對崗位進行分類和分級，并匹配差異化薪酬政策，提出任職標準的剛性要求。

信息發布：公開發布崗位編制信息，包括崗位描述、任職資格、選拔流程等，確保所有員工都能獲取到信息。除了發布競爭上崗公告外，建議對全員開展動員說明會，尤其對組織架構調整幅度大的企業更為必要。

△ 圖 / Kelly Sikkema

自愿報名與資格審查：員工根據自身意愿和能力報名參加競爭，相關部門對報名者進行資格審查，確保符合基本條件。這個環節最大的挑戰在于候選人不足或優秀人才參與不積極，建議探索多種報名方式，除了自愿報名外，可采用組織推薦等模式。合易咨詢主導的所有競爭上崗外包項目中，必然包含人才盤點工作，我們稱之為“暗線”，通過人才盤點可以發現優秀人才及高潛人才，有的放矢地開展組織推薦或動員，以吸引更多優秀人才參與競爭。

選拔與考核：通過面試、筆試、實際操作測試、評價中心等多種方法，全面評估候選人的知識、技能、態度和潛力。在競爭上崗過程中，評價標準的客觀性和公正性至關重要。然而，由于評價標準可能涉及多個方面且具有一定的主觀性，因此在實際操作中難以完全避免人為因素的干擾。為了降低這種風險，企業可以制定詳細、具體的評價標準，并引入第三方機構或專家進行獨立評審和監督。這也是很多單位將競爭上崗工作外包給第三方咨詢機構的主要原因。

透明決策與反饋：基于選拔結果，決定崗位任命，并向所有參與者提供反饋，解釋選拔過程和結果，以增加透明度和公信力。

培訓與發展：對于成功上崗的員工，提供必要的培訓和發展計劃，幫助其快速適應新角色；對于未成功的員工，則提供職業規劃指導和再培訓機會。

經過上述步驟后，全員競爭上崗能夠起到如下的作用：

（1）提高員工積極性：員工為了爭取更好的崗位，會主動提升自己的能力和表現。

（2）優化人才配置：確保最合適的人員被安排在最適合的崗位上，提高工作效率。

（3）促進公平性：減少任人唯親的現象，增強組織的公平性和透明度。

（4）提升組織活力：定期的崗位競爭可以激發組織的創新精神和活力，避免僵化。

綜上所述，全員競爭上崗作為人才戰略性配置的助推器，對于激發員工潛能、優化人才配置、促進內部流動與溝通、強化績效導向文化以及推動企業持續創新與發展等方面都具有重要意義。因此，企業應積極構建和完善全員競爭上崗機制，為企業的長遠發展奠定堅實的人才基礎。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）