【案例簡述】

在當前就業競爭激烈的背景下，許多公司為了簡化招聘流程，往往僅要求勞動者填寫《入職表》，并主張以此作為勞動合同。然而，這種做法極易引發勞動爭議。近日，廣西巴馬的覃妹（化名）就與原任職公司發生了糾紛。

覃妹于2021年8月31日加入某公司，擔任銷售部置業顧問。入職時，她填寫了一份《入職表》，該表記錄了她的個人信息、入職時間、所屬部門以及試用期一個星期等信息。公司僅在所屬部門意見欄簽署了“同意入職”。2022年7月，覃妹向公司提出辭職，雙方確認離職時間為2022年7月30日。離職前，公司按時發放了覃妹的工資。

然而，離職后，覃妹以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提起勞動仲裁，請求裁決公司支付未簽訂勞動合同的11個月雙倍工資。當地人事爭議仲裁委員會認為，《入職表》具備了勞動合同的要件，應視為雙方已經簽訂了書面勞動合同，遂裁決對覃妹的仲裁請求不予支持。覃妹不服仲裁裁決，向巴馬瑤族自治縣人民法院提起訴訟。公司則認為仲裁認定事實清楚，適用法律正確，《入職表》雖不具有勞動合同名稱，但應當視為雙方簽訂勞動合同，請求駁回覃妹的訴訟請求。

【爭議起因】

2016年2月23日，公司發出通知，調整王小石辦公地點的樓層，王小石簽字表示不同意。2016年3月1日，公司發出待崗通知，安排王小石待崗，王小石再次簽字表示不同意。至此，雙方的勞動關系已經破裂。

【案件審理】

法院審理認為：

■勞動合同應當具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的必備條款。 本案《入職表》僅有勞動者的個人信息以及由公司填寫的入職日期、所屬部門等，并沒有涉及勞動者基本權益的工作地點、工作時間、工作職務、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等合同必備條款，不符合勞動合同的要件和勞動法保護勞動者合法權益的立法目的。

■《入職表》實質上系該公司單方的內部流程，并非與覃妹協商一致建立勞動關系合意的體現。 勞動合同應當是雙方協商一致的結果，而《入職表》更多地反映了公司的單方意志。

■公司沒有在《入職表》上蓋章，也沒有按照法律規定將一份《入職表》交給覃妹留存。 覃妹對公司填寫部分的內容即雙方權利義務并不知曉，無法體現雙方的合意，不符勞動合同的形式要件和實質要件，不能視為勞動合同。

基于以上理由，巴馬法院作出一審判決：該公司支付與覃妹未簽署勞動合同的10個月的雙倍工資。公司不服判決，向河池市中級人民法院提起上訴。河池中院審理后作出“判決駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【結果分析】

本案的判決明確指出，《入職表》不能替代正式的勞動合同。勞動合同應當具備法定的必備條款，并且需要雙方協商一致，簽字蓋章確認。公司僅通過《入職表》來規避簽訂勞動合同的義務，不僅違反法律規定，還可能面臨支付雙倍工資的法律風險。

【行動建議】

用人單位應當依法簽訂勞動合同

用人單位在招聘過程中，應當嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務。

勞動者應當提高法律意識

勞動者在入職時，應當要求用人單位簽訂正式的勞動合同，并仔細閱讀合同內容，確保自己的合法權益得到保障。

勞動行政部門應當加強監管。

勞動行政部門應當加強對用人單位的監管，確保其依法簽訂勞動合同，維護勞動者的合法權益。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條：

勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

通過本案，希望廣大用人單位和勞動者能夠引以為戒，依法簽訂勞動合同，共同維護和諧的勞動關系。

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