職場霸凌也被稱作職場欺凌，是指勞動者在工作中受到職位高者無端指責謾罵、同事的排擠與孤立、言語上的威脅、當眾侮辱、惡意中傷、性騷擾、上級利用職權對屬下員工進行報復性的調崗（跨地區）、降職降薪、懲罰性罰款、扣發工資獎金、打壓施壓勸退、不公平對待等行為。

實踐中，員工被職場霸凌可能并不是老板或者公司高層授意，也許是得罪了直屬領導被惡意針對。而如果因此產生勞動糾紛，將由公司承擔經濟賠償和名譽損失。

2024年12月17日，北京市人社局發布了2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例，其中案例七就是一則勞動者遭遇職場霸凌被迫解除勞動合同的案例，最終勞動仲裁委和法院裁決公司支付經濟補償金。

【案情簡介】

楊某于2018年8月入職北京市某醫療公司，雙方訂立兩次期限均為三年的固定期限勞動合同，約定楊某的崗位為商務部經理，崗位職責是領導團隊招投標、項目結算、團隊內部管理以及跨部門溝通等。

2023年2月17日，醫療公司的法人劉某要求楊某調整工作內容，承擔審計工作。楊某表示其不熟悉審計工作內容，拒絕調崗。

于是，劉某要求人事經理給楊某單獨安排一個辦公室，工作內容是抄《心經》一百遍，并在全公司發布公告，通報對楊某的相關安排。次日，楊某的辦公電腦、文件等均被收走，辦公桌上只有一本《心經》。

2023年2月24日，楊某以公司未按約定提供勞動條件為由，向其發出《被迫解除勞動合同通知書》。

2023年3月1日，楊某向仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償125000元。

仲裁委員會裁決支持楊某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

【案例評析】

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……”；”

勞動條件主要是指用人單位為勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和基礎條件，如必要的勞動工具、設備、工作場地（工作地點）以及技術條件和其他工作條件等。

楊某的工作崗位為商務部經理，公司法人劉某未經楊某同意，停止楊某商務部經理工作，并要求其每天抄寫《心經》，與雙方訂立勞動合同中約定的商務部經理崗位職責嚴重不符。

且公司在談話次日也實際撤掉了楊某的辦公電腦、辦公用品，并在其辦公桌上擺放《心經》，醫療公司的行為構成未按照勞動合同約定為楊某提供勞動條件。

楊某據此提出解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償，符合法律規定，故仲裁委員會支持了楊某的仲裁請求。

【仲裁委提示】

近年來，有關“職場霸凌”的話題熱度居高不下，這既是社會問題，更是法律問題。

用人單位乃至管理者個人濫用管理權，未給予勞動者提供正常勞動條件，對勞動者給予不公平的對待及處罰等行為，既損害了勞動者的身心健康，造成惡劣的職場風氣，更與勞動法律法規精神相悖。

《勞動法》《勞動合同法》中明確規定了用人單位和勞動者的權利和義務，規定用人單位在合法的范圍內享有用工自主權。

用人單位應在法律的框架下合法合理運用該權利，對職工的管理行為應基于生產經營的切實需要，而不能以其他目的為導向。

在涉及制定規章制度、調整崗位、調整工作地點、改變工作內容時，用人單位應依法依規、尊重約定、誠懇協商，充分考慮員工意愿，不得利用其強勢地位剝奪員工正常工作的權利，更不能濫用職權對員工進行職場霸凌甚至打擊報復，從而給員工造成身體上或精神上的傷害。

員工在日常履職時應提高對職場霸凌或隱形霸凌的識別和防范能力，有權拒絕超過管理邊界的不正當要求，并注意保留證據，及時采取法律途徑來維護自己的合法權益。

用人單位應當堅決抵制職場霸凌行為，通過以人為本的管理方式、積極向上的企業文化、開放透明的溝通機制，營造健康、和諧的職場環境。