法律法規早知道，訴訟風險早預防。為從源頭預防矛盾糾紛的發生，“糾紛預防早知道”欄目應運而生。該欄目通過歸納司法實踐中常見的糾紛類型，解析相關的法律法規和潛在訴訟風險，旨在為個人和市場主體提供切實可行的法律建議，有效避免訴累的產生。本欄目采用短視頻這一直觀、生動的形式，將復雜的法律知識深入淺出地呈現給廣大觀眾，意在推動法治建設進程，持續優化營商環境，促進市場主體活力迸發。

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試用期是指在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，期限內雙方對解除勞動合同無嚴格限制。由于試用期內用人單位給予勞動者的工資和福利待遇可低于轉正之后的工資和福利待遇，且解除勞動合同相對容易，因此，實踐中用人單位濫用試用期的現象較為常見，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，試用期工資如何發放等，實踐中比較混亂。本期將向大家介紹一些關于試用期的避坑指南。

試用期的時長有明確規定，不是想定多久就多久。

實踐中，存在一些用人單位不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，用足法律規定的上限六個月。有的用人單位與勞動者簽訂一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了。這些行為其實都違反了勞動法的相關規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

不可以，試用期只能約定一次。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果用人單位已與勞動者約定過試用期，當勞動者崗位變換、續訂勞動合同，該用人單位都不能再與這位勞動者約定試用期。

試用期有工資，工資金額不能隨便定。

用人單位招用勞動者時，應當根據勞動者崗位職責、能力水平、工作業績、實際貢獻等，在考慮勞動力市場工資價位的基礎上，與勞動者協商一致合理確定勞動者工資水平，并在勞動合同中予以明確。勞動者在試用期提供正常勞動的情況下，用人單位應當支付勞動者工資。需要注意的是，勞動者試用期工資金額不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

不可以，試用期內必須繳納社保。

根據《中華人民共和國社會保險法》第五十八條，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。因此，試用期內員工與用人單位存在合法的勞動關系，用人單位應為處于試用期的員工繳納保險。

不可以，試用期內離職也要提前告知。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動者合同，不需事先告知用人單位。

試用期解除勞動合同，有條件！

很多人都以為試用期真的是雙方“隨意試用”的階段，只要用人單位覺得不合適就可以“無理由辭退”。這種想法是錯誤的，很多用人單位也正是抓住了勞動者對勞動法不了解的特點，隨意辭退。

除上述情形外，用人單位不得解除勞動合同。

用人單位應合理設置試用期，不應在法律不允許的情況下強行設定試用期，也不應反復約定試用期。在試用期內解聘員工時，應確保有明確的錄用條件，并已事先告知員工，且解聘過程符合法律規定。用人單位應完善試用期錄用條件和規章制度，建立科學的評估體系篩選合適的人才，確保用人單位在試用期的設置和管理上合法合規。

勞動者在遇到用人單位不合理設置試用期或隨意延長試用期等情況時，可以向用人單位提出異議，指出其行為違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，并要求其糾正錯誤行為。如果用人單位拒不糾正錯誤行為，勞動者可以向當地勞動行政部門進行投訴，亦可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以維護自身權益。

本期作者

謝南南

上海嘉定法院

執行裁判庭

法官助理

供稿｜執行裁判庭 謝南南

視頻剪輯｜蔣凱雯

責任編輯｜李迪明子

執行編輯｜阮艷