公司不想要某個員工，但員工并不存在法定可以解除/終止勞動合同的情形，通常會采取勸退的形式，讓員工自己提出離職。

員工在公司勸退后提出離職，算不算被迫離職？

不算。

被迫離職是指的是企業有拖欠工資、未繳社保、強迫勞動等情形下，員工可以單方解除勞動合同，企業應當支付經濟補償的情形。除非企業在勸退的過程中有威脅、脅迫、欺詐等情形，才有可能認定為被迫離職。

企業勸退員工需要支付經濟補償嗎？

司法實踐中，企業勸退員工無需支付經濟補償、需要支付經濟補償（N）、被判定違法解除需要支付賠償金（2N）的情形都有，關鍵在于法院對于勸退過程的認定。

01

情形一：經公司勸退員工自愿以個人原因申請辭職，雙方也未就離職補償問題進行協商，即使員工能證明公司有勸退的行為，也無需支付經濟補償。

【案例解析】

張某是廣州市某公司員工，在公司勸退后提出離職，在《員工離職審批表》中離職原因為 “個人原因”，后申請勞動仲裁要求公司支付解除勞動合同經濟補償金372343.5元。

法院認為，何某主張其系被公司勸退，應視為公司提出并與其協商一致解除勞動關系。但何某在《員工離職審批表》中自行填寫的是“因個人原因，現申請離職”，無其他充分有效證據證明公司存在與何某協商一致解除勞動關系的意思表示。

所謂勸退，是由勞動者自己提出離職申請辭職，而非雙方協商一致解除勞動關系的意思表示，更沒有因此支付解除勞動關系經濟補償金的意思。

即使公司曾存在勸退的行為，但張某作為完全民事行為能力人，其對公司的無理要求可以不予同意，而事實上張某卻在《員工離職審批表》中填寫“個人原因”離職，且在“申請人”處簽字確認上面的內容，其理應清楚知悉所填內容及其簽字的法律后果。

張某請求公司支付解除勞動合同經濟補償金，缺乏事實和法律依據，不予支持。

02

情形二：如果用人單位表達出不愿意繼續履行勞動合同的意思，勸說員工同意不再繼續履行勞動合同，應視為用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，應當支付經濟補償金。

【案例解析】

劉某是蘇州市某公司員工，因其業務量未達標，公司負責人顧某與劉某電話溝通勸退，顧某稱：公司規定業務量未達標應當予以開除，若劉某能夠聽從公司的建議主動離職，則其該享有的季度提成公司都會發放，若不聽從公司的勸退建議，可能沒有提成可拿；劉某目前的情況符合公司的開除規定，但考慮到劉某的職業生涯，不希望其在職業生涯以“開除”兩字結束。希望你盡早決定，10號離職。

劉某回復，公司這么急，不給考慮和找工作的機會；顧某稱，不用考慮，就是明確要讓你走，你要考慮那不是公司的事，明后天做客戶交接，你9號、10號早上打個卡，下午打個卡，就結束了。

劉某認為公司這是違法解除，提起勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金159522.56元。

法院認為，用人單位對業績未達預期或者績效考核不達標的勞動者進行“勸退”，因其勸說勞動者離職體現的是用人單位先有不愿意繼續履行勞動合同的意思，通過勸說、溝通讓勞動者也同意不再繼續履行勞動合同，該情形符合《勞動合同法》第三十六條規定，故用人單位勸退的定性應為用人單位提出與勞動者協商一致解除勞動合同。

03

情形三：用人單位在勸退過程中員工拒絕離職，單位表達出單方解除勞動合同的意思，應當視為用人單位單方解除勞動合同，應當支付違法解除賠償金。

【案例解析】

吳某是蘇州市某幼兒園的員工，2020年8月9日，幼兒園園長周某與吳某進行談話，表示幼兒園目前不需要這么多老師了，明確表達了想要與吳某解除勞動合同，表示將按照吳某的工作年限算經濟補償。

吳某回復，“我都沒答應為什么要賠償啊……那你既然要辭掉我，你應該早點跟我說呀。”周某解釋道，“就是這兩天才做的決定”。

此次談話結束后吳某從幼兒園離職，申請勞動仲裁要求幼兒園支付違法解除賠償金。

法院認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。吳某主張2020年8月份被幼兒園單方解除勞動合同，提供了其與園長周某的談話錄音加以佐證。

周某作為幼兒園園長，其談話系代表幼兒園作出的職務行為。談話錄音反映出，幼兒園試圖以勸退并支付賠償的形式解除與吳某之間的勞動關系，吳某明確予以拒絕。

在談話中周某已明確表示無需吳某繼續提供勞動，可以認定幼兒園已經于2020年8月9日單方解除了雙方勞動合同，且解除的理由并不屬于用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形，故法院認定幼兒園系單方違法解除雙方勞動合同，應向吳某支付違法解除勞動合同賠償金。