「問題的提出」

用人單位將固定工資拆分成基本工資和績效工資，合法嗎？

「法律解答」

不合法。

這種情況屬于對勞動者的工資報酬作出不利變更，屬于勞動合同的變更，需要征得勞動者的同意。

用人單位單方調整工資結構必須以不影響員工的收入標準為前提。換而言之，用人單位可以在不影響勞動者勞動義務付出和收入總和的情況下調整工資結構，這屬于用人單位的分配自主權范疇。倘若工資結構調整的同時，影響到勞動者的勞動付出與薪酬總和，則不在用人單位確定工資分配方式的權利之列。

將每月固定發放的工資變更為底薪績效模式，這就意味著勞動者每月固定到手的工資從可預期的固定數值可能變為可預期的浮動數值。此時由于績效工資根據績效考核的因素而發生變化，由此帶來了浮動和不確定性。

這就意味著即便用人單位表示勞動者倘若滿足績效考核到手的工資從整體上可能增加了勞動者的收入，但仍然存在勞動者到手收入減少的情況下，可以視為對勞動者造成不利影響，因此需要征得勞動者的同意。

廣州中院對此還有明確的規定。

《廣州市勞動人事爭議仲裁委員會 廣州市中級人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干問題的意見綜述（2019）》 第八條，用人單位改變勞動者的工資結構，降低基本工資標準，提高績效工資、獎金等項目的標準，對勞動者造成不利影響，勞動者據此解除勞動合同并要求支付解除勞動合同的經濟補償的，應予支持。

遇到這種情況，要分三步走。

第一步：提出異議并固定證據。

不要傻傻的不留下一點痕跡。倘若沒有證據證明，日后維權面對的法律風險就會增加。因為工資拆分實際履行一個月后，有地方法院認為視為同意了新的工資構成。

第二步：等用人單位按照新的績效考核發放工資。

即需要確認用人單位存在降低或不足額發放工資的事實，但是這還不夠。理由在于新的績效考核制度在通過民主公示程序方式后可以作為發放工資報酬的依據，部分勞動者持有異議不影響民主公示的效力。此時，千萬不能急著提出被迫解除。

第三步：向用人單位提出足額發放工資報酬的要求。

這一步非常重要，其目的是固定用人單位存在拒不發放或惡意克扣工資的事實。倘若勞動者沒有證據證明用人單位存在惡意，在實踐中很可能會面臨敗訴的法律風險。尤其是現在經濟形勢下行，許多司法政策和風向對勞動者并不友好，漏了一招就容易滿盤皆輸。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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