導(dǎo)語(yǔ)

數(shù)據(jù)喜人的漲薪背后，醫(yī)生真實(shí)收入幾何？

今年以來(lái)，國(guó)家衛(wèi)生健康委頻頻聚焦三明醫(yī)改，已先后6次召開(kāi)有關(guān)三明醫(yī)改的新聞發(fā)布會(huì)。江蘇鹽城、湖北宜昌、貴州遵義、湖南湘潭、河北石家莊、重慶市等地紛紛分享了全面推廣三明醫(yī)改的做法與經(jīng)驗(yàn)。在這場(chǎng)波瀾壯闊的醫(yī)改浪潮里，有個(gè)話題緊緊揪著醫(yī)護(hù)群體的心弦——薪酬制度改革。薪酬制度關(guān)系醫(yī)生工作的積極性，關(guān)乎醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升，是三明醫(yī)改的重點(diǎn)之一。

薪酬制度三步跨越，尋公益與激勵(lì)平衡

三明市醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)處副主任周顯葆表示，薪酬制度改革的目標(biāo)，是在維護(hù)公立醫(yī)院公益性與調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性之間尋求平衡點(diǎn)。

據(jù)周顯葆介紹，三明市的公立醫(yī)院薪酬制度改革歷經(jīng)三個(gè)階段。

第一階段是2013年至2015年，實(shí)行公立醫(yī)院書(shū)記（院長(zhǎng)）、總會(huì)計(jì)師年薪制，年薪由同級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)，切斷書(shū)記（院長(zhǎng)）、總會(huì)計(jì)師與醫(yī)院之間的利益聯(lián)系。同時(shí)對(duì)擁有處方權(quán)的醫(yī)師、技師、臨床藥師實(shí)行目標(biāo)年薪制，助推實(shí)現(xiàn)“治混亂、堵浪費(fèi)”的醫(yī)改任務(wù)。

第二階段是2015年至2020年，實(shí)行“全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制”，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)年薪全員覆蓋，并實(shí)行同工同酬，突破人事編制與聘用的界限。一方面，先前的改革使得臨床醫(yī)師的陽(yáng)光收入獲得明顯提升，繼而要使醫(yī)藥護(hù)技四支隊(duì)伍以及行政后勤團(tuán)隊(duì)共享改革紅利。另一方面，院內(nèi)人員年薪以工分制計(jì)算，即年薪計(jì)算由基礎(chǔ)工分、工作量工分和獎(jiǎng)懲工分三部分組成，徹底打破人員工資與科室創(chuàng)收掛鉤的分配模式。

第三階段是2021年至今，實(shí)行全員崗位目標(biāo)年薪制。周顯葆介紹稱，過(guò)去的薪酬制度改革只通過(guò)工資總額管住了醫(yī)院，但沒(méi)有管住醫(yī)務(wù)人員手頭的這支筆，醫(yī)務(wù)人員依然是通過(guò)獲取工作量工分以此增加收入，還有可能存在“小病大養(yǎng)”、“掛床住院”等現(xiàn)象。

為此，三明選擇以崗定薪，崗位職責(zé)的確定更多圍繞“以健康為中心”，建立基本年薪為主、績(jī)效年薪為輔的薪酬制度，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，基本年薪部分可以根據(jù)崗位職責(zé)履職考評(píng)情況對(duì)部分人員上浮20%、下浮50%，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員從事健康促進(jìn)等方面的工作，促使醫(yī)務(wù)人員從過(guò)去希望病人越多越好收入才能越多，轉(zhuǎn)變到希望病人越少越好收入還能越高。

數(shù)據(jù)喜人的漲薪背后，醫(yī)生真實(shí)收入幾何？

公開(kāi)數(shù)據(jù)顯示，2011-2022年間，三明市縣級(jí)及以上公立醫(yī)院工資總額由3.82億元增長(zhǎng)至20.44億元，在崗職工平均年薪水平由4.22萬(wàn)元增長(zhǎng)至16.34萬(wàn)元，其中醫(yī)生平均年薪由5.65萬(wàn)元增長(zhǎng)至20.11萬(wàn)元。2022年，醫(yī)生最高年薪達(dá)58.28萬(wàn)元。

圖源：三明日?qǐng)?bào)

盡管三明醫(yī)改提出了醫(yī)生年薪制，目標(biāo)年薪顯著提高，但實(shí)際執(zhí)行中，許多醫(yī)生的收入反而下降。

此前，一篇名為《三明醫(yī)改余音：醫(yī)生總體收入少了，走了好幾個(gè)》的文章引發(fā)廣泛關(guān)注。該醫(yī)生表示，“目標(biāo)年薪大部分醫(yī)生是拿不到的。比方說(shuō)主治醫(yī)生最高年薪可到15萬(wàn)，可你看我都副主任醫(yī)師了還拿不到15萬(wàn)，按規(guī)定副主任醫(yī)師最多可以達(dá)到20萬(wàn)年薪。表面上看，醫(yī)生的薪酬水平提高了，但總體收入肯定是要少了，所以很多醫(yī)生都想走，去年我們醫(yī)院就走了好幾個(gè)?！?/p>

公益曙光下，謹(jǐn)防 “公平陷阱”

總體來(lái)看，年薪制可以讓醫(yī)院回歸公益性。一方面可以提高醫(yī)療資源配置的效率，避免因過(guò)度追求創(chuàng)收和績(jī)效指標(biāo)，造成過(guò)度醫(yī)療，從而提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系。另一方面，取消醫(yī)院等級(jí)差異對(duì)醫(yī)務(wù)人員工資的影響，強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員職稱和職責(zé)的核定，可以在一定程度上激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的積極性，還有助于基層和偏遠(yuǎn)地區(qū)留住人才。

但是，年薪制設(shè)計(jì)一定要科學(xué)合理，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，否則容易出現(xiàn)新的不公平。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)原衛(wèi)生政策與管理研究中心主任俞衛(wèi)教授此前指出，同樣是主任醫(yī)師，一名醫(yī)生接診100個(gè)普通病人，和接診10個(gè)疑難病人，兩者是沒(méi)有可比性的，但如果收益一樣的話，只會(huì)打擊醫(yī)務(wù)人員的積極性，迫使更優(yōu)秀的醫(yī)生流轉(zhuǎn)到私立醫(yī)院，最后導(dǎo)致看病成本上漲。再者，醫(yī)院不同科室之間的工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)性以及技術(shù)含量不一樣，不能一刀切，必須有一套完整、公平的績(jī)效考核方案，才能真正體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值，否則就變成了“吃大鍋飯”。

各地在學(xué)習(xí)三明人事薪酬制度改革經(jīng)驗(yàn)時(shí)，需注重因地制宜，在全員崗位年薪制執(zhí)行中，除以職稱等級(jí)進(jìn)行核定之外，建立崗位勝任力模型，以崗定責(zé)，明確各級(jí)各類崗位能力，按年考核，并建立能上能下的崗位輪換制度，重點(diǎn)提升臨床?？颇芰?，體現(xiàn)診療技術(shù)價(jià)值，突出“以質(zhì)為基”和“以能為先”的薪酬機(jī)制，加快建立體現(xiàn)崗位職責(zé)和技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬體系，使醫(yī)務(wù)人員薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)更加符合公益性導(dǎo)向，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員參與改革的積極性。

年薪制，一頭連著醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，一頭系著醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其敏感度之高、受關(guān)注度之強(qiáng)不言而喻。當(dāng)下雖已邁出探索步伐，但想要更加精準(zhǔn)且充分地彰顯醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，契合醫(yī)療行業(yè)多元訴求，未來(lái)仍有很長(zhǎng)的路要走。