很多公司的規章制度中都規定員工在公司打架屬于嚴重違紀行為，公司可以單方解除勞動合同，這樣規定合理合法，但實際中不能一概而定，需要從起因、經過以及造成的后果綜合分析員工是否存在過錯。

（1）如果員工是在受到欺壓、人格尊嚴受到侮辱的情況下主動出手，存在過錯但情有可原，在沒有造成嚴重后果的情況下，公司解除合同有可能被判定違法。

（2）員工在履行工作職責過程中受到他人暴力傷害，被迫還擊且并未防衛過當，主觀上不存在過錯或過錯輕微，不能認定為嚴重違反規章制度，公司以此解除勞動合同也會被判定違法解除。

根據《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定：員工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。

所以企業在解雇員工前需要分析事件原委，在依據不足的情況下開除員工，不僅需要賠償違法解除勞動合同賠償金，員工自行申請認定工傷，企業還需要支付更多工傷待遇賠償。

【案例分析】

孫某2016年7月入職常州市某模具公司從事鉗工工作，公司《員工手冊》第九條規定：在公司打架不服制止者，予以記大過；第十條規定：員工有下列情事之一，經查證屬實情節重大者，得予解除勞動合同：……9、在公司廠區內互毆打，不服制止，情節重大者。

2021年9月某日，孫某與同事戴某因工具使用發生糾紛，戴某行至孫某處干擾其正常工作，并對其腳踢、持工具擊打，孫某防衛還擊。

孫某與戴某糾紛發生后，孫某報警到派出所處理，在派出所民警調解下，孫某、戴某于2021年9月7日簽署治安案件調解協議書。

2021年9月8日，公司因孫某在工作期間與同事戴某互毆，嚴重違反公司規章制度，與其解除勞動合同，并以被記大過扣發900元工資。

孫某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金、返還罰款，仲裁委審理后裁決公司返還孫某罰款900元，駁回孫某其他仲裁請求。

孫某向社保部門申請工傷認定，申請將在工作中受到的暴力傷害認定為工傷，工傷部門經過審查作出不予認定工傷裁定書，后人社局于2022年10月26日撤銷了該裁定書。

【法院審理】

一審法院認為，勞動關系存續期間，勞動者應當恪守基本的職業道德，用人單位則依法享有依據勞動法律法規對員工進行合理的用工自主管理權。勞動者除了規章制度的約束之外，亦應自覺遵守勞動紀律。

本案中，根據公司提供的視頻證據顯示孫某在工作場所與其同事戴某之間有相互打架的行為，該行為顯然違反了一名勞動者應當遵守的勞動紀律、職業道德。

公司據此解除與孫某之間的勞動關系，符合法律規定，孫某要求公司支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求，依法不應予以支持。

2022年12月14日，人社局作出認定工傷決定書，將孫某因案涉糾紛致傷的情形認定為工傷。

二審法院認為，根據公司提供的員工手冊規定，勞動者互毆、打架情節重大，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位方能解除勞動合同。

至于情節嚴重與否，員工手冊未有明確規定，應當結合一般社會認知判斷，以是否給公司的生產秩序、經營管理、財產損失及社會影響等造成嚴重影響為評價標準。

本案中，綜合視頻資料及其他證據看，首先，孫某系因工具使用與同事戴某發生糾紛，屬于履行工作職責中產生的糾紛；其次，孫某正常履行工作職責，戴某行至孫某處干擾其正常工作，并對其腳踢、持工具擊打，孫某主觀上未有破壞生產秩序的故意，其雖有踢擋動作，但未超過防衛范圍。

最后，關于戴某與孫某的糾紛，已經公安部門調解，當事人雙方已達成治安調解協議，現有證據不足以證明孫某的行為給公司的生產秩序、經營管理、財產損失等已經造成嚴重影響。

因此，孫某的行為難以認定為情節嚴重，公司不能依據員工手冊中的上述規定解除勞動合同。公司解除與孫某的勞動合同不符合勞動合同法第三十九條的規定，應當支付賠償金40854元。