機關事業單位工資調整背景

國家統計局將對機關事業法人單位開展勞動工資全面調查，全面調查全國縣級及以上機關事業法人單位（含鄉鎮機關）從業人員及工資總額等情況。

要求在 2025 年 2 月 11 號之前上報機關事業單位 2024 年 1 - 12 月的分月從業人員及工資總額數據。這一舉措被認為是工資普調的前奏。雖然目前還不能確定具體的調整時間，但相信此次調查將為機關事業單位工資普調提供重要參考。

從歷史規律來看，自 2016 年起，國家確立了基本工資標準的定期調整機制，每兩年調整一次。如 2016 年、2018 年和 2021 年都實施了薪資調整。然而，特殊情況如 2020 年的全球公共衛生事件導致調整延期至 2021 年。

2023 年底，國務院辦公廳印發《關于加快建立事業單位人員正常增長薪酬調整機制的指導意見》，明確要建立規范合理、自主靈活、有激勵約束的事業單位人員薪酬制度體系，推動形成工資正常增長機制。這一指導意見的出臺，為醫務人員的工資調整提供了政策依據。

此次工資調整具體有以下幾個亮點：

第一、明確錢的來源。事業單位工資增長將不再單一依賴財政撥款，而是實現多元化。比如醫院，可以通過經營醫養結合、引進資本、合作辦醫等方式增加收入，為醫務人員工資的增長提供穩定的資金收入來源，實現職工工資收入的持續提高。

第二、薪資增長將規范化。包括科學化、合理化和差別化三個方面。科學化是要基于宏觀經濟形勢、市場工資水平、財政承受能力等綜合多方面因素，科學合理增資。合理化是調整事業單位醫院內部工資結構和差別，使平均工資保持合理增長，逐步縮小不同職稱工資差距。差別化是適當允許各地參差不齊，各地根據當地自身實際去確定調資方案。

第三、四檔考核結果決定薪資水平。建立科學、嚴格的考核評價機制，考核內容包括工作效率、工作態度、服務質量等。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。優秀的可給予重獎；合格的可直接晉級加薪；不合格的，可責令停薪，甚至辭退。

此外，國務院部署 2024 醫改重點，公立醫院薪酬改革成焦點。深化公立醫院薪酬制度改革，注重醫務人員穩定收入和有效激勵，以進一步發揮薪酬制度的保障功能。同時，將加強對醫院內部分配的指導監督，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，規定醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

國家衛健委主任也發聲，公立醫院薪酬體系將迎重大調整。完善公立醫院薪酬體系是三中全會所明確提出的一項重要改革任務。關于薪酬制度的改革，包括 “兩個允許” 的政策落地和 “做好三個結構調整”。“兩個允許” 是指相關部門在確定公立醫療機構員工的績效工資時，要把總量核準，動態調整。“三個結構調整” 是指逐步減少一、二、三級公立醫院之間的績效工資差異，縮小醫院內部各專業和科室間的薪酬差距，提高醫務人員績效工資中固定收入的占比，適度調節可變收入獎金的比例。

調整對醫務人員的積極影響

（一）明確工資來源多元化

調整后，事業單位工資增長不再單一依賴財政撥款，為醫務人員帶來了更多的收入增長可能性。醫院可以通過經營醫養結合的模式，將醫療服務與養老服務相結合，開拓新的收入渠道。引進資本則可以為醫院帶來更多的資金支持，用于改善醫療設施、提高醫務人員待遇等方面。合作辦醫可以整合各方資源，提升醫療服務水平，同時也為醫務人員提供了更廣闊的發展空間。

例如，一些醫院已經在積極探索醫養結合的道路，通過建立養老機構或者與養老機構合作，為老年人提供醫療服務和養老服務。這種模式不僅滿足了社會對養老服務的需求，也為醫院帶來了穩定的收入來源。引進資本方面，一些醫院與企業合作，共同開展醫療項目，實現了互利共贏。合作辦醫也在一些地區取得了成功，通過與其他醫院或者醫療機構合作，共享資源，提高了醫療服務的效率和質量。

這些多元化的收入渠道為醫務人員工資增長提供了穩定資金來源，有助于提高醫務人員的待遇水平，激發他們的工作積極性。

（二）薪資增長規范化

科學化增資基于多因素確保與市場同步

科學化增資是基于宏觀經濟形勢、市場工資水平、財政承受能力等綜合多因素進行的。通過市場薪酬調查，事業單位將不斷調整薪酬水平，確保與市場同步。預計基本工資提升幅度將在 5% 到 15% 之間，這將使醫務人員的薪酬更具競爭力，吸引更多優秀人才加入醫療行業。

合理化調整內部工資結構縮小職稱差距

合理化調整事業單位醫院內部工資結構和差別，使平均工資保持合理增長。未來，醫院內職稱之間的工資差別將會出現震蕩性變化，按崗定薪，合理設置工資級別。逐步縮小不同職稱工資差距，有利于提高醫務人員的工作積極性，促進醫院內部的和諧發展。

差別化允許各地根據實際確定調資方案

差別化調整允許各地根據當地自身實際去確定調資方案。有錢的地區可適當高于指導線，錢少些的地區可稍低于指導線。未來，工資增長與當地經濟發展和醫院經濟收入相適應，充分考慮了地區間的差異，更加靈活和實際。

（三）考核結果與薪資掛鉤

建立科學嚴格的考核評價機制，對醫務人員的工作效率、態度、服務質量等進行全面考核。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次，不同檔次對應不同的薪資待遇。

優秀的醫務人員可給予重獎，這將激勵他們更加努力地工作，提高醫療服務水平。合格的醫務人員可直接晉級加薪，為他們提供了明確的職業發展路徑。不合格的醫務人員，可責令停薪，甚至辭退，這將促使他們不斷提高自身素質，以滿足工作要求。

通過考核結果與薪資掛鉤，實現了獎優懲劣，形成了積極向上的工作氛圍，為醫院發展提供了充足動力。同時，也讓醫務人員的每一點付出都能轉化為薪酬的提升，實現在同工同酬的基礎上，多勞多得。

調整帶來的挑戰

（一）地區與職稱收入差距

在機關事業單位工資調整的背景下，醫務人員也面臨著一些挑戰。其中，地區與職稱收入差距是一個突出問題。一線城市與縣級市同級醫生收入差距大，主要源于地區經濟發展水平不同。一線城市經濟發達，醫療資源豐富，患者數量多，醫生的收入相對較高。而縣級市經濟發展相對滯后，醫療資源有限，患者數量少，醫生的收入較低。

此外，增收途徑有限也是導致收入差距的一個重要原因。除了固定月薪、補貼、年終獎等收入形式外，能通過教學、講座、科研等增收的醫生較少。直轄市及省會城市醫生在這方面的機會多于其他地區。這主要是因為這些地區的醫療資源更加豐富，學術交流活動頻繁，醫生有更多的機會參與教學、講座和科研項目。而在一些基層地區，由于醫療資源有限，學術氛圍不濃厚，醫生參與這些活動的機會較少，增收途徑也相對有限。

績效工資制度也存在問題。醫生績效工資通常與出診量、病床輪轉量及崗位技術難度掛鉤。出診量和病床輪轉量反映了醫生的工作強度和工作量，崗位技術難度則體現了醫生的專業技能水平。在醫療資源緊張的情況下，醫生的出診量和病床輪轉量往往較大，績效工資也會相應提高。而對于一些高難度的崗位，如外科手術、重癥監護等，由于技術難度大，風險高，醫生的績效工資也會相應增加。然而，這種績效工資制度也存在一定的問題。一方面，過度強調出診量和病床輪轉量可能導致醫生過度勞累，影響醫療服務質量。另一方面，崗位技術難度的評價標準不夠明確，可能導致績效工資分配不公平。

（二）人事管理問題

人才流失嚴重是當前醫務人員面臨的一個重要問題。由于工作壓力大、薪酬待遇不合理等原因，醫療行業人才流失現象較為嚴重。工作壓力大主要體現在醫護人員需要面對高強度的工作負荷，長時間的工作時間以及復雜的醫療情況。而薪酬待遇不合理則表現為部分醫院的薪酬水平與醫護人員的付出不成正比，無法吸引和留住優秀人才。

培訓機制不完善也影響了醫務人員的工作積極性和醫院整體績效。部分醫療機構缺乏完善的培訓機制，導致醫護人員技能水平參差不齊。一些醫院沒有系統的培訓計劃，無法為醫護人員提供持續的學習和提升機會。這不僅影響了醫護人員的個人發展，也可能影響醫療服務的質量。

績效考核體系不健全也是一個突出問題。部分醫療機構的績效考核體系存在缺陷，無法客觀評價醫護人員的工作表現。一些醫院的績效考核指標單一，只注重工作量而忽視了工作質量和患者滿意度等重要因素。這可能導致醫護人員的工作積極性不高，影響醫院的整體績效。

（三）人事制度缺陷

編制制度僵化、薪酬制度不合理、職稱晉升制度不完善，導致人才配置不合理，無法吸引和留住優秀人才。

編制制度僵化限制了醫療機構的用人自主權。傳統的編制制度往往過于僵化，不能根據醫院的實際需求靈活調整人員配置。這可能導致一些急需人才的崗位無法及時補充人員，而一些冗余崗位卻存在人員過剩的情況。

薪酬制度不合理與市場脫節。部分醫療機構的薪酬水平較低，無法反映醫護人員的專業價值和工作付出。同時，薪酬結構也可能不合理，缺乏激勵性，無法調動醫護人員的工作積極性。

職稱晉升制度不完善影響了醫務人員的職業發展。部分醫療機構存在評審過程不規范、評審標準不明確等問題。一些醫院的職稱晉升主要依據學歷、資歷等因素，而忽視了實際工作能力和業績。這可能導致一些有能力的醫護人員無法得到應有的晉升機會，影響他們的職業發展。