近年來，醫院績效考核中的 “末位淘汰” 制度愈發頻繁地出現在大眾視野中。蓬塘鄉衛生院結合 “清廉醫院” 建設工作要求，實行末位淘汰工作制度，被評定為末位科室工作人員扣發 1 個月 20% 的績效工資，末位淘汰者扣發 1 個月績效工資，末位科室工作人員年度評先評優實行 “一票否決制”。

中國科學技術大學附屬第一醫院在考核中實行一票否決和末位淘汰制，每月考核排名最后一名的科室主任拿不到激勵獎金。咸陽市婦幼保健院更是因通過考試實行末位淘汰，一次性裁掉 40 多人而引發巨大爭議，其中多數被裁醫護都曾在抗疫一線工作。此事引起輿論發酵，最終在咸陽市衛健委的介入下被叫停。

除此之外，陜西省商洛市商州區衛健局印發《商州區基層醫療機構醫療服務工作管理獎懲辦法（試行）》，對基層醫療機構實行月調度、季通報、年考核，對季度排名靠后的單位取消評先評優資格，單位主要負責人還可能面臨全區通報、約談提醒、誡勉談話、停職等組織處理。2023 年，不少省份發布新規，規培基地實施末位淘汰，醫院不達標將會被撤銷資格，內蒙古、遼寧、四川等地也已實施。

具體案例分析

（一）不同類型的末位淘汰方式

分流調崗。有些醫院對考核末位的醫生調至其他科室，兩年后再次考核，不通過則面臨辭職。例如有大醫院的醫生透露，科室每年定期考核，考核末尾的不能在臨床待著，要去實驗室待兩年。待兩年結束考核，要求有國自然，要不就是兩篇一區，達不到要求的繼續在實驗室，若是受不了可以辭職離開。

績效評優一票否決。扣發末位人員績效工資，所在科室人員取消評先評優。2022 年，蓬塘鄉衛生院實行末位淘汰工作制度，被評定為末位科室工作人員扣發 1 個月 20% 的績效工資，末位淘汰者扣發 1 個月績效工資，末位科室工作人員年度評先評優實行 “一票否決制”；湖南常寧市一家公立醫療機構采取百分制方式進行考核，年度考核得分最后一名為末位淘汰對象，扣發 1 個月績效，所在科室所有人員年度取消評先評優；中國科大附一院對科主任進行末位淘汰考核，排名最后的科室主任，不僅扣發部分績效，還會在其他方面予以一票否決。

直接停職或解聘。咸陽市婦幼保健院曾一次性優化裁掉 40 多人，那一次，動靜太大，動作太猛，以至于鬧成了群體性事件，最終引起輿論發酵，主管部門不得不出手予以干預，緊急叫停。

（二）案例中的爭議點

以北京某醫院為例，研究生入職后被調崗、考核不通過遭解聘，引發 “惡意解聘” 質疑。研究生畢業后入職北京某醫院，通過了試用期考核，在門診做正骨推拿工作，10 月 8 日突然被調至 “科研崗”，每天無所事事，接觸不到患者。隨后不久收到一份考核表，11 月 5 日醫院正式通知其被辭退，原因是 “考核不通過”。醫院給予的理由是，由于他不能勝任崗位，經過調崗后仍不能勝任，根據醫院勞動合同等相關規定，對其進行解聘。

商州區衛健局的獎懲辦法，排名靠后的單位負責人將被組織處理，壓力轉移到基層醫務人員。陜西省商洛市商州區衛健局印發《商州區基層醫療機構醫療服務工作管理獎懲辦法（試行）》，對基層醫療機構實行月調度、季通報、年考核，對季度排名靠后的單位取消評先評優資格，單位主要負責人將被全區通報、約談提醒、誡勉談話、停職等組織處理。此規定一出，引發業內熱議，有網友表示，醫療行業搞 “末位淘汰” 只會讓醫務人員處境越來越艱難，院長們拼命卷起來后，最終壓力還是轉移到了最底層的醫務人員身上。

末位淘汰制合理性探討

（一）合理性方面

初衷是激勵醫務工作者積極工作，提升科室和機構業績。

醫院推行末位淘汰制的初衷確實有其積極意義。在醫療行業競爭日益激烈的背景下，通過這種方式可以促使醫務工作者不斷提升自己的專業技能和服務水平，從而為患者提供更好的醫療服務。同時，對于科室和機構來說，也能夠提高整體的業績表現，增強競爭力。

前提是要有清晰、科學的績效考核方案，做到公正、公平、公開。

要使末位淘汰制具有合理性，必須建立清晰、科學的績效考核方案。這個方案應該明確考核的標準和指標，確保考核的內容能夠全面、客觀地反映醫務工作者的工作表現。同時，考核過程要做到公正、公平、公開，避免人為因素的干擾，讓每一位醫務工作者都能清楚地了解自己的考核結果和排名情況。只有這樣，末位淘汰制才能真正發揮激勵作用，而不是成為引發爭議的焦點。

（二）不合理性方面

末位不等同于不能勝任工作，侵犯勞動者權利。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，末位并不等同于不能勝任工作。勞動者在用人單位考核中居于末位，與其不能勝任工作崗位職責之間無必然聯系。只因其在考核中的排名就停職、裁減是對勞動者權利的一種侵犯，是不合理的。有考核就會有最后一名，哪怕是得分很高很優秀很有能力的人，也可能因為排名而被淘汰。

“末位淘汰” 標準不合理，醫療行業應更看重治病救人的能力。

“末位淘汰” 的標準是 “末位”，而不是能力。這一標準對于醫療這個特殊行業來說并不合理。醫療行業應該是以治病救人為第一要義，更應該看重的是醫務人員治病救人的能力。只要有排位，就會有 “首”、“尾”，如果一位合格且可以勝任工作的醫務因為末位而被淘汰，顯然是殘酷的。

最終壓力轉移到基層醫務人員，可能導致不堪重負。

醫院推行 “末位淘汰制”，最終的壓力還是轉移到了最底層的醫務人員身上。很多醫務人員的工作本就已經超負荷，白天拼命收病人、上手術、處理醫患關系，晚上玩命肝論文、SCI、國基，還要費盡心思地晉升職稱。在這種情況下，再加上末位淘汰制的壓力，可能會讓醫務人員不堪重負。基層醫務人員本來就疲于奔命應付檢查，如果再搞個末位淘汰，檢查就更隆重了，只會讓醫務人員處境越來越艱難。

末位淘汰制的影響

（一）對醫務人員的影響

心理健康受影響，引發職業倦怠和心理問題。

在末位淘汰制的壓力下，醫務人員為了避免成為末位，不得不將更多精力投入到競爭中，而這種持續的緊張狀態容易導致心理健康問題。他們可能會感到焦慮、沮喪，甚至出現職業倦怠。例如，一些醫務人員在面對考核壓力時，會出現失眠、食欲不振等癥狀，嚴重影響了生活質量和工作狀態。

末位淘汰制可能使醫務人員對自己的能力產生懷疑，從而降低自信心。長期處于這種自我否定的狀態下，容易引發心理問題，如抑郁等。

職業發展受限，精力更多用于競爭而非提升技能。

醫務人員為了在考核中取得好成績，可能會將大量時間和精力用于應對考核，而不是專注于提升自己的專業技能。例如，有些醫生為了達到考核要求，可能會花費更多時間在寫論文、爭取科研項目上，而忽視了臨床技能的提升。

末位淘汰制可能導致醫務人員不敢嘗試新的治療方法或技術，因為他們擔心失敗會影響自己的考核成績。這樣一來，醫務人員的職業發展受到限制，難以在專業領域取得更大的突破。

團隊合作和互助精神削弱，影響醫院整體醫療水平。

在末位淘汰制的氛圍下，醫務人員之間的競爭加劇，可能會削弱團隊合作和互助精神。例如，當同事遇到難題時，一些醫務人員可能會因為擔心自己的排名受到影響而不愿意伸出援手。

團隊合作的減少會影響醫院的整體醫療水平。醫療工作往往需要多學科協作，缺乏團隊合作可能導致診斷不準確、治療方案不全面等問題，最終損害患者的利益。

（二）對患者的影響

增加醫療事故發生風險，損害患者利益。

末位淘汰制下，醫務人員可能會因為壓力過大而出現工作失誤，增加醫療事故發生的風險。例如，醫生在疲勞和焦慮的狀態下，可能會誤診、漏診，或者在手術中出現操作失誤。

醫務人員為了應對考核，可能會減少與患者的溝通時間，影響患者的治療效果和滿意度。此外，醫療事故的發生不僅會給患者帶來身體上的傷害，還可能導致患者對醫院的信任度降低，影響醫院的聲譽。

總結與思考

醫院績效考核 “末位淘汰” 制度存在爭議，應謹慎實施，在激勵與保障醫務人員權益之間找到平衡。

“末位淘汰” 制度在醫院績效考核中的實施引發了廣泛的討論。一方面，該制度的初衷是激勵醫務工作者積極工作，提升科室和機構業績，但在實際操作中卻面臨著諸多問題。

從合理性方面來看，其初衷確實有積極意義。在醫療行業競爭激烈的背景下，促使醫務人員提升專業技能和服務水平，為患者提供更好的醫療服務，同時提高機構整體業績。然而，前提是要有清晰、科學的績效考核方案，做到公正、公平、公開。但目前來看，這一前提在很多情況下并未得到滿足。

從不合理性方面分析，首先，末位不等同于不能勝任工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》，只因其排名就停職、裁減是對勞動者權利的侵犯。其次，“末位淘汰” 標準不合理，醫療行業應以治病救人為第一要義，更應看重醫務人員的救治能力。最后，壓力最終轉移到基層醫務人員身上，可能導致他們不堪重負。

“末位淘汰” 制度對醫務人員和患者都產生了不良影響。對醫務人員來說，心理健康受影響，引發職業倦怠和心理問題；職業發展受限，精力更多用于競爭而非提升技能；團隊合作和互助精神削弱，影響醫院整體醫療水平。對患者而言，增加了醫療事故發生風險，損害了患者利益。

綜上所述，醫院績效考核 “末位淘汰” 制度存在爭議，應謹慎實施。在實施過程中，要充分考慮醫務人員的權益和醫療行業的特殊性，制定科學合理的績效考核方案，在激勵與保障醫務人員權益之間找到平衡。只有這樣，才能實現醫院、醫務人員和患者的多贏局面。

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