為了促進(jìn)人口長期均衡發(fā)展，近幾年各地均重新修訂計劃生育政策，延長婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假及新增育兒假等，以激發(fā)公眾生育意愿。

假期增加用人單位的用工成本也隨之上漲，在民營企業(yè)中，極少有企業(yè)主動安排員工休育兒假，員工申請休育兒假通常也不予批準(zhǔn)，也因此產(chǎn)生了不少勞動糾紛。

01、員工請休育兒假應(yīng)當(dāng)征得企業(yè)批準(zhǔn)

雖然勞動者依法享有包括育兒假在內(nèi)的假期，但請休假也可能會對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成一定的影響，員工請休假應(yīng)當(dāng)與用人單位充分協(xié)商，并獲得用人單位批準(zhǔn)，未獲得批準(zhǔn)強(qiáng)行休假可以認(rèn)定為曠工。

【案例解析】

（2024）粵01民終3046號

李某是某信息咨詢公司的人力資源主管，月工資為8000元，根據(jù)公司《員工考勤及管理辦法V2.0》第四十二條規(guī)定：請假單須在EMR系統(tǒng)提交，按審批層級逐級審批完成后方為有效。

2021年12月20日，李某以郵件方式申請休2021年12月21日至24日育兒假。公司上級主管萬某于當(dāng)日回復(fù)郵件：本周4天假期暫時不能審批同時也告訴你具體的原因：1、目前有洪XX仲裁的案件；2、目前還有2個需要發(fā)解除通知書的人員；3、廣州客戶總監(jiān)的招聘工作；4、廣州目前在職人員穩(wěn)定性情況；5、廣州客戶經(jīng)理的招聘情況。綜上，所以這個假期暫時不能審批，建議假期放在2022年休假。

2021年12月28日，李某以郵件方式申請休2021年12月29日至31日育兒假。萬某于當(dāng)日回復(fù)郵件：休假不符合公司流程也沒有給公司備案也沒有提前申請，請按照公司流程提交育兒假申請。另外鑒于12月15日到目前基本上一直處于休假，廣州目前實際情況，假期暫不同意，建議延后休。請假未批而脫崗者按照員工手冊曠工進(jìn)行處理。

李某未經(jīng)批準(zhǔn)強(qiáng)行休假，公司以其曠工6天為由，書面通知解除與李某的勞動合同，李某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金69168元。

【法院審理】

法院認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障勞動者合法的休假權(quán)益，但對于請假申請的審批亦屬于用人單位用工自主權(quán)范疇，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

用人單位未予批準(zhǔn)勞動者休假是否恰當(dāng)，應(yīng)綜合用人單位規(guī)章制度、勞動者請假事由、用人單位未予準(zhǔn)假理由以及雙方溝通過程等因素綜合考量。

李某的兩次育兒假申請，公司在收到后均及時予以回復(fù)，雖然未予批準(zhǔn)李某的休假申請，但兩次均在回復(fù)時向李某告知了未予批準(zhǔn)的具體原因，李某不認(rèn)可未予批準(zhǔn)的原因，但亦未能就此提供反證，李某應(yīng)就此承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

李某不顧公司具體工作的需要、延后休假的建議及強(qiáng)行休假后果的提醒，在短時間內(nèi)兩次自行休假，其行為已明顯超出應(yīng)當(dāng)保障勞動者休假權(quán)利的范疇，在一定程度上構(gòu)成對用人單位的經(jīng)營和用工秩序的擾亂，行為存在明顯不當(dāng)。

公司據(jù)此認(rèn)定李某的行為構(gòu)成曠工、脫崗，并據(jù)此解除雙方之間的勞動關(guān)系，符合公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，不構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金理據(jù)不足，本院不予支持。

02、正當(dāng)理由企業(yè)應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)育兒假

用人單位行使用工管理權(quán)既要符合法律規(guī)定，也要符合社會常情常理，育兒假政策旨在為家庭提供更多的支持，以便更好地照顧新生兒和幼兒，如果職工的小孩生病申請休育兒假照顧，企業(yè)于法于理都應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)，員工未經(jīng)批準(zhǔn)強(qiáng)行休假亦不能認(rèn)定為曠工。

廣東省高級人民法院、廣東省人社廳2024年4月30日聯(lián)合發(fā)布了勞動爭議典型案例，其中就包括了一起相關(guān)典型案例，某科技公司與陳某勞動爭議案——用人單位應(yīng)合理合法行使用工管理權(quán)。

【基本案情】

陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假未獲批準(zhǔn)后，根據(jù)公司要求變更請假類型為事假，并提供了幼兒的住院材料。

某科技公司沒有批準(zhǔn)事假，并以陳某無故曠工三天為由解除勞動合同。陳某遂申請勞動仲裁，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。

【裁判結(jié)果】

東莞市中級人民法院審理認(rèn)為，陳某以其未滿6個月的幼兒住院為由申請休育兒假，符合《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規(guī)定。在休假未獲批準(zhǔn)的情況下，陳某又根據(jù)公司要求變更為請事假。

某科技公司明知陳某幼兒住院，仍以請假不符合規(guī)定為由按曠工處理，并以此為由解除勞動合同，既不合情也不合法。某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當(dāng)事由，依法應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金。

03、職工每年有多少天育兒假？

目前大多數(shù)地區(qū)都是規(guī)定孩子3周歲前，每年夫妻雙方各10天育兒假；北京、上海是孩子3周歲前，每年夫妻雙方各5天育兒假；甘肅、西藏、青海是孩子3周歲前，夫妻雙方每年各15天育兒假；安徽是孩子6周歲前，每年夫妻雙方各10天育兒假；

《重慶市人口與計劃生育條例》規(guī)定：經(jīng)單位批準(zhǔn)，夫妻一方可以休育兒假至子女一周歲止，或者夫妻雙方可以在子女六周歲前每年各累計休五至十天的育兒假。

育兒假工資以什么標(biāo)準(zhǔn)支付？

育兒假工資根據(jù)各地區(qū)政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付，部分地區(qū)規(guī)定育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)放；也有部分地區(qū)規(guī)定企業(yè)可以與職工協(xié)商一致明確育兒假期間的工資待遇，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

地方規(guī)定不明確，用人單位也未通過勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定育兒假工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常出勤支付員工工資待遇。