“浙里洞見”

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可能不少程序員有這樣的體會，每天對著電腦敲代碼，就像一直在跑馬拉松的運動員，時間一長，身體累了，心里也厭倦了。

有的公司為了讓程序員更專心工作，讓他們在一個封閉的環境里，像“與世隔絕”一樣，專心寫代碼，也就是科技公司常提的“封閉式開發”模式。

“封閉式開發”過去作為一種提高軟件開發效率和創新能力的模式被廣泛應用，但也隨之出現一些諸如程序員參與意愿不高的問題。

浙江大學管理學院領導力與組織管理學系教授嚴進與浙大管院博士研究生彭藝璇、浙大管院碩士研究生陳津來聚焦程序員封閉式開發的具體情境，發現其參與意愿不高源自于工作意義感的缺失。

為此，他們結合程序員個體特征和工作特點，從工作意義感的理論框架出發，對一家實行“封閉式開發”的科技公司一線員工進行詳實訪談，深入討論程序員工作意義感的核心內涵，結合公司的管理改進實踐，為提升程序員工作意義感提出建設方案，方案實施后并取得良好成效。

本期【浙里洞見】，我們一起來看看提升工作意義感的“良方秘藥”。

本 期 學 者

嚴 進

浙江大學管理學院教授，博士生導師

研究領域：員工激勵、職業健康、工作壓力、創新與違規行為

彭藝璇

浙江大學管理學院2022級企業管理博士研究生

陳津來

浙江大學管理學院2021級MBA學生、每日互動首席人才官

01

聚焦科技公司新生代程序員

他們深度訪談探究其意義感降低原因

嚴進團隊關注到程序員這一群體，對一家提供數據智能產品與服務的科技企業進行深入調查研究，并與新生代一線程序員深度訪談。

該公司由一群大學生在2010年創辦，2019年在深圳證券交易所創業板上市。公司在成立后的9年內舉辦過四屆封閉式開發活動，均取得了令人滿意的成效，并成功孵化出兩款明星產品。因此，封閉式開發一直是該公司管理層推崇的工作模式。

（圖片來源：千庫網）

在復雜激烈的市場競爭中，科技企業通常采用封閉式開發的方式以提高軟件開發的效率和創新能力。

封閉式開發是指將研發人員集中在相對封閉固定的場景下進行項目開發，這種方式現已成為軟件開發的常用模式，其優勢在于封閉環境內人員較為集中，成員之間溝通順暢，工作內容更加聚焦緊湊，隔離外界無關干擾，從而加快軟件開發的成果產出。

我國科技企業通過封閉式開發產出了優秀的創新產品，如阿里巴巴的產品淘寶、釘釘等就是在杭州市湖畔花園小區150平方米公寓的封閉式開發環境中誕生的。

團隊發現隨著公司的規模擴張，新生代員工大量涌入，程序員群體出現了明顯的打工心態，對組織文化的認同感變弱，對封閉式項目開發的抵觸情緒日漸明顯。

讓管理層百思不解的是，創業初期，公司沒有足夠優越的硬件條件支撐員工投入封閉式開發，而員工仍然義無反顧地參與其中。如今，創業成功的公司有足夠的硬件條件，反而難以調動員工的積極性。

公司的封閉式開發何以在創業前后期出現如此大的反差？特別是，為什么剛招收的新生代員工不愿意參與封閉式開發？

針對上述問題，嚴進團隊結合新生代程序員群體的個體特征和工作特點，從工作意義感的理論框架出發，通過對調研公司參與過封閉式開發項目一線員工的詳實訪談，深入討論程序員工作意義感的核心內涵。最后結合公司的管理改進實踐，討論提升程序員工作意義感的建設方案。

02

程序員的工作意義感來源是什么？

職業倦怠通常與工作意義感的缺失密切相關。工作意義感缺失，它不僅僅是對工作本身失去興趣與熱情，更是對自我價值實現的懷疑與迷茫。

那么，工作意義感的來源到底是什么？我們可以從哪幾個方面獲得這種積極心態及情緒？

嚴進團隊通過詳實訪談發現程序員工作呈現腦力勞動強度大、整體偏年輕化、技術迭代速度快、工作模塊劃分精細特征（見圖1）。這些特征意味著新生代程序員很容易缺乏對工作的價值意義感知。

研究表明，工作意義與員工的工作態度和行為密切相關。工作意義感能夠激發員工產生更高的工作滿意度、內在動機和組織承諾。此外，工作意義感也會提高員工的工作投入度，減少缺勤率，提高個人工作績效、組織公民行為和創造力。

（圖片來源：千庫網）

目前，對于工作意義感的研究，大部分維度都可歸納至兩維度模型中。從行為指向的主體上來看，可以分為自我和他人；從行為動力來看，可以分為獨立和聯結。

嚴進團隊基于工作意義感的兩維度模型，對程序員的工作意義感維度模型進行延伸和發展，將程序員的工作意義感分為兩維度四部分：貢獻他人、組織認同、專注勝任和自我成長。

他們招募了公司參加過封閉式項目開發的20名新生代程序員，平均年齡27.4歲，分別進行了一小時左右的半結構化訪談，提練出程序員的工作意義感模型（見圖3）。

貢獻他人

首先，程序員需要認可自己的開發工作對組織內部成員有積極的貢獻。他們需要感受到其工作能夠提高他人的工作效率，履行團隊間的承諾，并完成對團隊具有重要意義的項目。當他們感知到自己的工作對于團隊的貢獻，提高組織未來收益時，會激發他們的工作意義感，從而和團隊成員一起心無旁騖地投入工作。

程序員也需要感受到其開發工作對組織外部成員是有貢獻的。調研公司當前的軟件開發是以大規模協作模式為主，程序員主要和業務部門對接，和客戶接觸較少，導致他們不清楚自己開發的產品是否被客戶認可，因此程序員缺乏其工作成果的正面反饋。其產品如果能夠被客戶使用，程序員會認為這個項目有助于社會進步和發展，自己盡到了社會責任。

組織認同

程序員需要感知到自己是組織中的一員，從而找到歸屬感，這種組織歸屬感既來源于上級的工作認可，也來自于和同事的平日相處。

程序員的工作模式是高度協作的，他們希望在協作的過程中能夠感受到團隊內部的相互支持和歸屬感。在調研公司封閉式開發項目的開展中，定期組織的團隊建設活動大大提升了項目成員之間的一體性（Oneness）。

（圖片來源：千庫網）

專注勝任

程序員需要在工作中感受到專注和勝任感，以實現高效產出。封閉式基地的一個優勢在于其屏蔽了外界的打斷和干擾。在隔離干擾的環境中，程序員可以處于深度沉浸式的工作狀態，全力投入在目標解決上，乃至產生“心流”。

此外，由于開發程序是大規模代碼協同建設的過程，如果目標定義不清晰，將造成程序返工、代碼舍棄、重復溝通等無效工作，降低程序員的工作勝任感。在封閉式開發的過程中，工作任務和目標是已經拆解好的，程序員每天只需要專注于當天的任務完成，目標清晰明確，工作計劃井然有序，從而使程序員感受到勝任感。

自我成長

程序員需要在完成工作任務和產出工作成果中感受到自我成長，特別是在技術開發能力上看到自己的進步和突破。此外，封閉式開發有助于在上下級之間，以及同事之間形成互相討論學習的氛圍，從而在程序員群體中形成一種更廣泛的成長感受。

03

如何提升程序員的工作意義感？

根據上述四個維度，嚴進團隊基于為期半年的詳實訪談，對于程序員工作意義感的激勵手段也圍繞這四個維度設計，以更好地匹配和激發程序員的內在工作動力。

針對這四個需求，團隊為調研公司制定管理改進策略，在項目開展的不同階段分別進行針對性設計（見圖4）。

項目招募階段：評估和傳遞價值

程序員需要明確自己的項目是否對客戶和社會有所貢獻。這首先即要求項目本身具有足夠的價值，并且管理層要把項目價值準確傳達給員工。在項目啟動前，管理層需要對項目進行規劃和價值評估，并做好項目價值的有效溝通。

首先，成立項目委員會，做好項目規劃評估。

H公司的高管團隊設立了專門的項目評審委員會，以避免把日常性工作帶入封閉式開發項目，確保資源集中在具有“創新攻堅”屬性的項目。

項目委員會主要考慮三種形式的項目。第一個是研究型，這類項目主要是撰寫行業白皮書，完成行業調研報告；第二個是拓展業務型，項目面向市場需求，申請時需有完善的商業計劃書，有清晰的商業模式；第三個是技術攻堅型，項目面向解決行業內“卡脖子”的代表性難題。項目評審會提交的立項申請表進行評估，給出風險提示和目標校正。

其次，增加項目啟動預熱環節。

2020年封閉式開發項目啟動時，員工被臨時招募到封閉式場地，按照管理層分配的任務開展工作。他們在開始時就對自己的目標規劃并不清晰，導致出現“初始目標模糊、項目中途躺平”的情況。

經調整后，人力資源部門在項目正式啟動前三周開始動員，征集每個員工的項目目標角色。由此，封閉式開發從管理層命題作文，變為員工有自主選擇權的項目提議，從而使員工對工作目標的制定更有參與感，同時增強員工對項目價值的認識。

產品經理帶頭對團隊項目進行策劃，向評審委員會提交正式的立項申報表，并進行項目的“開題答辯”。

在改進前，每個報名團隊僅用三言兩語口頭報告自己想做的項目。改進后，每個團隊需要在立項申報表內說明項目的具體情況，包括項目目的與現狀、風險評估和解決方案、預計完成時間和達成的成果，以及參與成員的名單和相應崗位要求。因此，在項目申報階段，程序員就會對自己的崗位角色建立清晰的定位，與項目匹配的資源也會提前準備就緒。

項目準備階段：保持員工專注

在工作環境的營造上，公司會盡力滿足程序員對專注力的要求，如提供安靜和隔離干擾的環境，有充分的后勤保障和福利等。在改進后，每年一期封閉式開發項目拆解為每年三期，每期一個月。員工在周末可以選擇回家看望家人，或邀請家屬到基地周邊的景點游玩。對于單身員工，公司也會在周末組織集體娛樂活動。

在日常的后勤保障中，H公司派總部的廚師在封閉基地料理一日三餐，每天額外提供下午茶和夜宵。此外，人力資源部門還會特別督促程序員的作息和體育鍛煉。

（圖片來源：千庫網）

項目開展階段：增強及時反饋和支持

在團隊低谷期，領導應親自參與項目的討論和開發過程中，為員工提供必要的指導和資源，給予員工正面反饋，讓員工感受到組織對其工作的認可和支持。

在改進前，程序員很少和管理層直接溝通項目情況，僅和自己團隊內部人員交流進展。在改進后，人力資源部門每天與各個團隊更新進度，每晚開展溝通會，詢問開發過程中的難題，發現問題時及時向上匯報。CEO也會全程深度參與整個項目，并且要求團隊進行中期報告，對出現問題的項目及時調整。

項目結束階段：公開報告表彰

結束階段，公司應召集員工進行工作分享和總結，給予表彰和獎勵，讓員工看到自己的項目被公司認可。

在2020年的封閉式開發項目中，各個團隊都在趕進度，導致項目匆忙收尾，讓員工感覺這是在草草收場。改進后，H公司設置了“出關答辯”環節，每個團隊需要準備現場匯報的PPT，介紹項目成果，進行最后的評獎競選。公司年度評優大會上也會公開表彰獲獎團隊的項目。

封閉式開發項目匯報不再是草草結題，而是逐步演變成公司明星項目的展示擂臺。通過設置公開表揚和表彰環節，獲得公司更大范圍的認同，有利于后續新項目發起時，鼓動更多員工踴躍參與。

值得一提的是，公司對封閉式開發項目的獎勵并不局限于項目結束時的表彰，還在于后期資源的不斷投入。“答辯”中進展順利的項目，公司會繼續投入資助，進行市場推廣，并在后續的封閉式開發項目中繼續優化成型。公司持續的投入能夠幫助員工更容易看見自己的成果產出，讓員工有打勝仗的成就感。

（圖片來源：千庫網）

在2022年實施上述一系列管理改進措施后，該公司后續的封閉式項目如期順利舉行，封閉式項目已逐漸成為該公司常態化的創新活動，為公司持續產出創新產品，從而有力證明了這些策略的有效性，并為其他企業提供了寶貴的參考借鑒。

隨著新技術的快速發展，新生代程序員群體日益壯大，如何激發程序員的工作意義感，將是高科技企業持續發展的關鍵。

嚴進團隊深入企業內部調研，挖掘影響程序員工作意義感的關鍵因素，通過優化管理策略提升員工的幸福感，激發員工的積極性和創造力，為企業穩健、可持續發展助力。

信息來源：清華管理評論

編輯：曹敏

審核：佟慶、嚴進