近年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件量飛速增長(zhǎng)，勞動(dòng)者的賠償訴求平均在6-7項(xiàng)，根據(jù)人社部公布的數(shù)據(jù)，2023年勞動(dòng)爭(zhēng)議結(jié)案金額 829.9 億元，其中不乏超過(guò)百萬(wàn)賠償?shù)臓?zhēng)議案件。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的員工訴求中，違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴求量和賠償金額均排名前列，并且用人單位敗訴率非常高，一方面是用人單位作為勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)方，需要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任，一方面是大部分企業(yè)只注重效率和成本，缺乏法律思維忽略法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位違法與職工解除勞動(dòng)合同，職工可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，更多的職工會(huì)要求單位支付違法解除賠償金。

違法解除勞動(dòng)合同賠償金的標(biāo)準(zhǔn)是職工在本單位的工作年限，每工作一年支付2個(gè)月的工資，對(duì)于那些工作時(shí)間長(zhǎng)工資也比較高的職工，這將是一筆十分高額的賠償。

【案例解析】

顧某2007年10月入職某金融公司從事銷售工作，后被任命為某地區(qū)銷售負(fù)責(zé)人，顧某的工資包括基本工資18550元加車補(bǔ)、高溫補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等，平均每月3萬(wàn)左右，并且每年還有不固定的年終獎(jiǎng)。

2021年1月29日，公司向顧某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知》，以其在2015年至2019年期間虛假報(bào)銷部分差旅津貼共計(jì)54150元，嚴(yán)重違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度，決定與其解除勞動(dòng)合同。

顧某認(rèn)為其依法依規(guī)完成差旅報(bào)銷及申請(qǐng)，不存在違法違規(guī)申報(bào)的情形，公司構(gòu)成違法解除，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金1038079元、年終獎(jiǎng)92750元、未休年假工資117614．9元。

仲裁委審理后，裁決公司支付顧某違法解除勞動(dòng)合同賠償金803182．5元，顧某返還公司差旅津貼54150元，駁回雙方的其他仲裁請(qǐng)求。

雙方均不負(fù)仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。

【法院審理】

一審法院經(jīng)過(guò)雙方舉證抗辯后認(rèn)為：依據(jù)公司提交顧某簽字的《會(huì)議紀(jì)要》，其中顧某承認(rèn)報(bào)銷差旅補(bǔ)助存在錯(cuò)誤，同意將期間不合符差旅情況的差旅津貼報(bào)銷退回公司賬戶。故本院對(duì)公司關(guān)于顧某違規(guī)申請(qǐng)并獲得周末和法定節(jié)假日的出差津貼54150元的主張予以采信。

關(guān)于解除是否違法，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：下列行為被認(rèn)為是違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情況：……在提交給公司的文件中存在虛假信息，包括但不限于提交員工個(gè)人信息采集表，報(bào)銷憑證或工作記錄；……對(duì)此公司總經(jīng)理將有權(quán)決定采取如下紀(jì)律懲戒措施：首次書面警告。……終止函。……盡管有如上規(guī)定，如果立即終止被認(rèn)為是合理的，總經(jīng)理有獨(dú)立的決定權(quán)，決定不出具書面警告即終止該員工的勞動(dòng)合同。

公司主張依據(jù)《員工手冊(cè)》與顧某解除勞動(dòng)合同，但未提交充分證據(jù)證明《員工手冊(cè)》的制定經(jīng)過(guò)民主程序，公司據(jù)此對(duì)顧某作出解除勞動(dòng)合同的決定依據(jù)不足，應(yīng)支付顧某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

一審法院判決：公司于判決生效后七日內(nèi)支付顧某違法解除勞動(dòng)合同賠償金803182．5元，顧某返還公司差旅津貼54150元。

二審法院認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《關(guān)于XX金融離職員工顧某違規(guī)報(bào)銷差旅津貼可能涉及的刑事責(zé)任分析意見(jiàn)》，證明顧某的行為不僅違反公司規(guī)章制度，而且違反法律、勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德及誠(chéng)實(shí)信用原則。

根據(jù)公司《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，員工存在營(yíng)私舞弊或提交給公司的文件中存在虛假信息的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

而根據(jù)本院的認(rèn)定，顧某自2015年至2019年存在虛假報(bào)銷出差津貼的行為，其行為嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，亦嚴(yán)重違反了基本勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，公司與其解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，屬合法解除。

顧某要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金，本院不予支持。一審法院對(duì)此認(rèn)定有誤，本院依法予以改判。

本案中雖然二審法院判決公司無(wú)需支付賠償金，但這屬于法院自由裁量的結(jié)果，如果嚴(yán)格按照法律規(guī)定，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除顧某，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除。

首先公司的《員工手冊(cè)》中規(guī)定總經(jīng)理可以獨(dú)立決定是書面警告還是終止勞動(dòng)合同，本身不具備合理性，其次員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)是“解除”勞動(dòng)合同，而員工手冊(cè)中規(guī)定的是“終止”勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。員工手冊(cè)的該條款違反法律規(guī)定，所以不能作為有效依據(jù)。

此外，公司向顧某發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知》，是以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，并未以違反勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、誠(chéng)信原則提出解雇。

綜上，公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)屬于違法解除，可能是顧某的代理律師沒(méi)有提出相應(yīng)的抗辯，導(dǎo)致出現(xiàn)比較有爭(zhēng)議的判決結(jié)果。