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- 本期故事關鍵詞：終身教職制度-

我們都聽說過終身教職制度是非升即走的制度，即評不上副教授，就得走人。那么加拿大大學有多少人會走呢？參加 GALD項目的老師經常問加拿大同行這個問題。回答是，走的很少，大部分都能評上副教授，原因是當年在聘用的時候，審核得非常仔細，保證這個人能夠成功。走的人非常少，也一般不會等到大學趕他走。

終身教職制度可以說是保障教師學術自由的一個基本制度。

我來加拿大之前就聽說過終身教職的概念，英語里叫 tenure，但 具體是怎么回事，不太清楚。 我就這個問題查閱了一些文獻，了 解到這個制度是第二次世界大戰之后引入北美大學的，目的是防 止未來可能的法西斯政府上臺，干預教授的科研和發表自由 。

這一章我們詳細介紹一下這個制度，并和中國的編制制度比較一 下。

終身教職需要從新教師的聘用說起。教師聘用的一個重要原 則是用人唯賢，英語里叫 merit-based 。 merit 就是能力的意思。 如 何實現用人唯賢呢？ 就是需要保持流程的公開、公正、透明和平 等。 這就是我們說的依法辦事、依法辦學。 辦事不求人，不用找 關系，我在加拿大有親身體驗。 加拿大也講社交網絡，也知道多 個朋友多條路，但朋友只能提供信息，不能做其他的。

北美大學教師入職的最低門檻是博士畢業，目前中國大學已 經實現。 中國的博士培養規模增加了，而北美的博士教育已經是 過度教育了。 我聽說加拿大博士畢業后只有不到 15% 的人有機會 從事學術工作，這還包括博士后和科研助理等 。 如果光看獲得 正式教職的人，那就更少了。 阿爾伯塔大學研究生院的一個工作 重點是博士生的職業發展，幫助他們在讀期間獲得科研以外的技 能，如交流溝通、團隊合作等，讓他們能夠在高校外的其他地方 找工作，如政府和企業。 但博士生和教授都覺得讀博士就是要當 教授，這種文化和心理認知的改變，可能還需要時間。 加拿大大 學一旦有一個教職崗位開放，競爭就非常激烈，不但有加拿大的 博士畢業生申請，還有美國常青藤大學的博士畢業生競爭； 不但 有剛畢業的，還有往年畢業的。 加拿大沒有應屆畢業生的概念， 也沒有戶口的限制。

大學的新教職一般設定為助理教授（assistant professor），和中 國的講師差不多，但現在聽說很多中國大學也引進助理教授的概 念了。 我們之前提到過，教師的聘用和評價都是學院的事，院長 說了算。 新崗位由系主任提出申請，院長決定是否招聘，沒有編 制的限制，不需要向大學人事處要編制、要資源，但需要考慮學 院的二級預算，就是學院自己有沒有錢。 決定招聘之后，系主任 將崗位描述發給大學人事處，在大學網站和其他第三方平臺發布 招聘信息。 學院成立招聘委員會，一般由學術副院長擔任主席， 委員包括招聘院系的系主任、系內教師代表、系內學生代表、院 內教師代表，還有校內其他學院的教師代表。 系主任一般是聯系 人，負責回答申請人的問題。

加拿大大學的教職競爭激烈，一個職位會有幾十人、上百人， 甚至幾百人申請。 招聘委員會需要篩選出三名應試者到校面試。

三名應試者到校的交通、住宿等費用由學院負責。三名應試者除 了和招聘委員會面試，還要面向教師做一場學術報告，面對學生 做一個試講。 之后委員會根據他們的表現，確定第一、第二和第 三人選。 招聘委員會其實應該叫招聘咨詢委員會，任務是向院長 推薦人選，由院長最后拍板。 通知勝出的候選人后，候選人會有 一個和院里就工資討價還價的過程，大學對助理教授的工資有一 個最低和最高標準的規定，這是大學和工會簽署的集體協議的主 要內容之一。 如果候選人搶手，還有其他大學的 offer ，工資可能 就要提高些。 對于所有的新聘用教師，學院還需要為其支付搬家 的費用。

為了減少人員重復的成本，學院在招聘教授時是一個人一個 方向，年輕教師不可能加入老教師形成一個團隊。 每個人就是一 個團隊，需要獨立工作，自己建設自己的實驗室，自己擔任一個 團隊的 PI （ principal investigator ，負責人），團隊的成員沒有其 他教師，只有自己的研究生。 也就是說，即使是新入職的助理教 授也需要帶碩士生和博士生。 加拿大沒有碩士生、博士生導師資 格的評定，教師帶幾名研究生也沒有名額限制，只要自己能申請 到科研經費，能給得起研究生補助。 我們之前提到了，加拿大碩 士生和博士生的補助不是國家協調的，需要教授自己出。 教授申 請的外部科研經費主要用于給研究生發補助。 研究生除了交學 費，還得吃上飯、住上房。 碩士生和博士生的補助一般通過助 教（ teaching assistantship ， TA ） 和 助 研（ research assistantship ， RA ）的形式發給學生，形成的是雇傭關系，教授是老板，學生 是雇員。 如果一周拿到 12 小時的 TA 或者 RA ，就算全獎，收入 基本夠花了，不用自己掏腰包； 如果一周拿到 6 小時的 TA 或者 RA ，就是半獎，半獎的收入基本不夠花。

教師的工資標準是大學和學術員工工會通過談判確定的，寫 進教師的集體協議。 碩士生、博士生每個小時的工資標準，是大 學和研究生會通過談判確定的，也寫進大學和研究生的集體協議。

阿爾伯塔大學現在的標準是每個小時接近 40 加元。 那么一個全獎 博士生每個月的補助是 1920 加元。 每年兩個學期，上課 8 個月， 補助也按 8 個月發，那么每年一名全獎博士生的補助約為 1.5 萬 加元。 一名學術碩士生的費用少不了太多。 有 1.5 萬加元在手， 無論是助理教授、副教授，還是正教授，都可以招一名博士生。

專業碩士不配導師，僅上課，修學分，不用做論文，需要自費。 前文提到過，文科、教育方向的教師科研項目經費少，大部分需 要根據學院經費預算決定招多少名研究生。 如果老師自己的外部 科研經費足夠招上兩名研究生，不需要依賴院系經費，那就說明 他干得非常不錯。

在教師評價方面，阿爾伯塔大學和學術員工工會的集體協議 里面有一個大致的、原則性的規定，即 40% 看科研、 40% 看教 學、 20% 看社會服務。 這個規定適用于所有助理教授、副教授、 正教授，但沒有全校的一刀切的具體標準。 比如科研，大學沒有 規定哪些刊物文章是認可的，也沒有分區，學院層面也沒有這樣 的評價標準。 科研評價主要依靠同行評價。 同行評價和中國大學 所說的同事互評不同。 同行評價主要是系主任的評價。 系主任也 是教師，從事同一學科領域的科研，了解本領域的行業標準，所 以是同行。 讓他們用同行的標準，根據本學科的特點，對本系老 師做出評價，加拿大人認為這樣最合理。 教學評價也一樣，助理 教授、副教授、正教授的教學量要求都是一個學期 2 門課，一年 就是 4 門課，不管是教本科生還是研究生，全校各個學院都一樣。

總的來說教學量不重，有時間和精力關注科研的前沿。關于教學 質量，評價的標準比較單一，主要看學生的課程評價。 由教務長 辦公室協調收集，結果交給系主任，作為教師教學評價的標準。

中國大學都有教學督導制度，校領導也需要聽老師的課。 這個聽 課評課的制度在北美都沒有。 教學也是老師學術自由的一部分， 自己想怎么教就怎么教，別人沒有權力干預，只要學生買賬。 社 會服務包括的范圍非常廣，大學的管理主要靠各種委員會集體管 理，各種委員會、工作組很多，都需要老師做委員。 還有教師本 領域的志愿者工作，如為某個刊物做審稿人，或者當主編、副主 編，這些都算社會服務的內容。

教師每年都做自評，根據科研、教學和社會服務 3 項，填寫 成果，交給系主任。 系主任閱讀后，做出初步評價，并和每位老 師進行約一個小時的會談，一對一說明自己的建議評價結果。 關 于科研的質和量，系主任根據本學科的特點做出主觀判斷，決定 量化項目，比如發表了多少篇文章，有多少合適。 關于教學，參 加 GALD 項目的老師問阿爾伯塔大學的系主任，有沒有老師上課 放水，以提高學生評價分數。 他們說這個情況有，但首先系主任 不傻，不完全看量化評價分數，對同事的情況心里有數。 有的老 師一向嚴格，學生評分低，不能說明老師教學能力差。 有的老師 一向放水，學生評分高，也不能說明是好老師。 另外，學生也不 傻，他們也有判斷力，不一定老師放水，他們就領情，給高分評 價。 系主任會不會對某些老師有成見，故意給出低評價？ 大學和 工會的集體協議里面規定，各個學院必須組建教師評價委員會， 一般由院長做主席，成員包括所有系的系主任，還有選出的教師 代表。 每位系主任把自己對本系教師的建議評價結果，提交會議 做集體討論，由會議最終確定評價結果。 這樣也避免了系主任可 能有的偏見和不公。

教師的年終考核和教師的薪酬待遇直接掛鉤。這一點需要仔 細說一下。 下表顯示了阿爾伯塔大學不同職稱的教師工資區間和 每年基本工資增長額度。 助理教授的年薪區間是 77299 加元到 107467 加元； 副教授的年薪區間是 96307 加元到 134983 加元； 正教授的起始年薪是 119402 加元，沒有封頂。 中國大學的老師 管這個叫寬帶工資，即在一個級別上的教師工資差異可以很大。

加拿大所說的年薪都是稅前，個人所得稅的起征點是 30%，所以 大家可以算出老師們拿到手的工資。 最后一項叫積點工資（ single increment ），即每年基本工資增長 1 級的額度。 系主任閱讀本系 老師的年度自評報告，并給出建議評價結果。 評價結果的體現形 式是 1 ～ 4 個積點（ increment ）。 一般老師希望每年至少得到 1 個積點，漲一級工資。 老師如果表現得很好，有很多科研基金進 賬，或者有好幾篇高質量文章發表，可能得到 1.5 個甚至 2 個積 點。 我聽說，如果得到 3 ～ 4 個積點，可能是因為得了諾貝爾獎， 所以這樣的人很少。

每個積點對應基本工資的漲幅，如果一個助理教授得到 1 個 積點，即科研、教學和社會服務都不錯，雖然沒有什么突出的， 但都滿足基本要求，第二年年薪會增加 2514 加元。 值得強調的 是，這 2514 加元不是一次性發放，而是計入基本工資，一直每 年發下去。 如果這位助理教授剛博士畢業， 30 歲左右，工作 35 年退休，那么這一年 1 個積點的考核結果，大學的獎勵額度就是 2514 加元 / 年 × 35 年＝ 87990 加元，第二年繼續增加。 副教授每 年 1 個積點的基本工資漲幅是 3223 加元。 助理教授和副教授的年 薪有封頂，到了上限，表現再好，積點就成虛的了，沒有工資增 長。 正教授第一個四年的每 1 個積點的工資漲幅是 3790 加元； 第 二個四年是 3223 加元，和副教授一樣； 之后每年 1 個積點的漲幅 是 2514 加元，和助理教授一樣，沒有工資增長上限。

在加拿大大學里，系主任的一個重要工作就是本系教師的年 度考核，而年度考核跟薪酬掛鉤，所以系主任的活兒是個累活， 每年大量時間都用在年度考核上面。 年度考核還是個得罪人的活 兒，我請一位系主任給參加 GALD 項目的老師做報告，問他是否 得罪人，他說的確是這樣。 如果給哪位老師低于 1 個積點的評價 結果，如 0.5 或者 0.75 ，這位老師很可能不高興，有的時候甚至 不跟系主任說話，走路繞著走！ 那系主任干嗎不給所有人 1 個積 點，或者 1.5 個積點，讓大家都高興呢？ 有兩個原因。 一個是， 大學每年有總積點的限制，然后把積點分到各個學院、各個系。

我有一年問大學的人事處處長，當年的積點是多少，他跟我說， 當年的平均積點是每個人 1.17 。 這意味著什么呢？ 比如一個系有 10 個老師，那么這個系得到的可分配積點大概為 11.7 個。 系主任 可以吃大鍋飯，每個人一平均就完了，都在 1 以上。 但問題是， 系主任需要一碗水端平，干得好的就應該多給，干得不好的就少 給，大鍋飯的做法到了學院評價委員會那里，肯定被推翻。 另外 一個是，一位老師的積點只能給 1 個，或者 0.5 個，或者 1.5 個， 不能給 1.1 個。 最近幾年有的學院可以給 0.25 個了，所以可能有 的老師會得到 1.25 個或 1.75 個積點。 這樣的話， 11.7 個積點分給 10 位老師，那么大部分的老師可能得到 1 個，少數干得好的，可 能得到 1.25 個、 1.5 個、 1.75 個等，還有少數干得不好的，可能 得到 0.5 個或者 0.75 個。

系主任不但是年度考核的主要負責人，也是教師職稱晉升的 主要負責人。 一名助理教授新入職后的壓力，還是比較大的，需 要在四年之內拿出發表量，證明自己的科研能力，評副教授。 如 果四年到了，科研量還是不行，可以延兩年。 六年到了還不行， 最多還可以再延一年。 所以說，他必須在最多七年內，證明自己 的科研能力。 加拿大大學晉升副教授的評價標準沒統一，大致和 年度考核一樣，助理教授自己準備材料，包括科研產出、教學評 價、獲得獎項，還要拿到校外同領域研究者的推薦信。 系主任做 初評，主要考察助理教授在科研、教學和社會服務三個方面的表 現。 我認為科研成果是系主任首先考察的內容，系主任根據本專 業副教授應該有的科研質量和數量做出判斷。 助理教授科研量達 標，教學沒有問題，社會服務也在做，系主任認為其可以晉升副 教授，就到學院評價委員會提議通過。

我們都聽說過終身教職制度是非升即走的制度，即評不上副 教授，就得走人。 那么加拿大大學有多少人會走呢？ 參加 GALD 項目的老師經常問加拿大同行這個問題。 回答是，走的很少，大 部分都能評上副教授，原因是當年在聘用的時候，審核得非常仔 細，保證這個人能夠成功。 走的人非常少，也一般不會等到大學 趕他走。 自己發現對科研不感興趣了，或者做起來比較吃力，就 會主動另尋職業，選擇提前離開教職。 絕大部分助理教授都能評 上副教授。 評副教授的過程，在英語里也叫 tenure review ，即終 身教職審核，因為一旦評上副教授，就獲得終身教職。 終身教職 工作穩定，大學不能輕易解雇，除非犯了大錯，如學術造假或者 違反刑法。 加拿大大學財政狀況不好時，如需要裁人，一般只能 裁行政人員，不能裁教師。 大學和學術員工工會的集體協議里面 提到，只有大學宣布發生財政危機（ fiancial emergency ）才可以裁 教師。 終身教職制度的目的是讓學者有學術自由，學術工作不受 政府和大學的影響。 比如，一名教師被聘，是因為他在某個領域 的研究，然而聘用之后，如果他轉而研究其他領域，學院和系里 沒有權力干預。

但終身教職制度也有很大的問題和不足之處。中國大學的職 稱有名額限制，每年全校幾個正教授名額、幾個副教授名額，是 有計劃的，全校各個院系的老師共同競爭那幾個名額。 大學為了 做到公平，就需要拿出量化標準。 加拿大大學的職稱沒有名額限 制，政府和大學不能干預。 教師的聘用、評價和晉升都是學院自 己的事情。 各個學院也沒有不同職稱的名額限制，也就是說，不 用考慮名額，只考慮資質夠不夠。 結果是，助理教授 4 ～ 5 年都 評上了副教授，副教授再過幾年都評上了正教授。 我查了一下阿 爾伯塔大學的教師職稱比例，其中助理教授占 17%、副教授占 36% 、正教授占 47% 。 有人會問，那干嗎不多聘一些新的助理教 授呢？ 原因是，大學的錢都用來支付正、副教授工資了，給年輕 教師的錢就減少了。 一位系主任跟我說，以往一位教授退休了， 他自然就可以再聘一位新的助理教授，頂上這個職位。 現在資金 少了，老教授退休了，他需要打報告給院長，看學院有沒有錢再 聘一個人。 我從加拿大統計局網站上了解到，加拿大全國大學助 理教授、副教授的占比和阿爾伯塔大學的情況差不多，但正教授 的占比低于阿爾伯塔大學。 總體的情況是，高職稱的人多，工資 高，大學的大部分資金用于支付工資，學科隊伍納新受限。

從第二次世界大戰后到 21 世紀初的 60 多年里，這個問題沒 有那么突出，原因是有退休年齡，一般是男女老教師到了 65 歲， 都強制退休了，退休金都社會化了，大學沒有負擔，就會省下資 金聘用年輕教師。 到了 21 世紀初，北美開始取消退休年齡，認為 退休年齡的規定是年齡歧視，違反人權，人們不能因為年齡大而 被剝奪工作權利。 阿爾伯塔省 2007 年取消了退休年齡，讓大家自 己決定什么時候退休。 當時大學領導估計很多 65 歲的老教師會推 遲 5 年左右主動退休，但 5 年過去了，他們發現大家真的太愛工 作了， 70 歲還是不肯退休。 一方面醫療條件好，大家身體不錯， 還能干，還想干； 另一方面，中國老人退休了，要馬上幫子女看 孩子，加拿大沒有這個文化，退休沒事兒干，會造成心理問題。 還有一個重要原因，正教授的工資不封頂，只要工作，就會繼續 漲下去，這也造成大家不舍得退休。 下圖來自加拿大統計局網站， 從中可以看出從 20 世紀 70 年代開始，加拿大大學教師群體的年 齡不斷增大。

加拿大的大學都是公立大學，本科教學的任務很重。阿爾 伯塔大學約 4 萬名學生，其中本科生接近 3.2 萬人，研究生大概 8000 人。 每位教授每個學期固定兩門課，不能增加，其他時間 要做科研。 中國雙一流大學的一位理學院的書記過來參加 GALD 項目，她負責學院人才建設。 她比較了一下自己所在大學的理學 院和阿爾伯塔大學的理學院，發現學生人數差不多，但阿爾伯塔 大學理學院的教師人數比她所在大學的理學院少了很多。 她想知 道，阿爾伯塔大學理學院是如何支撐學院的教學的，教師人數 少，科研產出卻比中國大學的還多？ 答案是，加拿大的大學在 教學上大量使用兼職教師，這在加拿大叫 sessional instructor ，美 國叫 adjunct professor ，只負責教學，不用做科研，不是大學正式 員工，只付講課費，一門一結，沒有年薪，也沒有其他待遇。

阿爾伯塔大學最新的數據顯示，阿爾伯塔大學全校聘用了 800 名 左右兼職教師，全校本科生的課程 50% 是兼職教師教的。 大學沒 有資金聘用更多的正式教職人員，只能這樣做。 這是加拿大各 所大學的普遍做法。 英國的大學也是同樣的情況。 兼職教師這個 群體挺值得關注。 他們大部分也博士畢業，但找不到教職。 我在 前文提到過，北美的博士教育是過度教育。 很多人博士畢業找 不到教職，只能做兼職教師，工資低，工作不穩定。 現在這個 群體也開始利用工會確保自己的權益。 如果說科研是教學的基 礎，那么兼職教師不要求科研，只評價教學，這對學生來說也不 大公平，因為家長送孩子上大學，都希望由教授給孩子上課。

本文節選自|《漫談加拿大的大學治理文化》

作者|柳偉 黃超 著

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