在職場競爭日益激烈的今天，員工們常常擔心自己的職位是否穩固。當企業以績效考核為由解除勞動合同，員工的權益如何得到保障？本文將通過一個真實的案例，探討企業在解除勞動合同時是否遵循了法律法規的規定。

【案情回顧】

王鐵山于2022年8月8日入職某貿易公司，擔任采購經理，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，約定月工資為16,000元。2022年10月28日，王鐵山簽收了公司制定的《員工手冊》。該手冊規定，員工連續兩個月評分差或在公司得分排名末位10%，將被淘汰并進入辭退流程。王鐵山在2022年10月、11月和12月的績效評分分別為38分、34分和25分，均未達到及格線。2023年1月10日，公司向王鐵山發出《辭退通知書》，理由是其連續三個月績效評分均未及格，根據《員工手冊》的規定予以辭退。

【法院裁決】

王鐵山對公司的解雇決定不服，申請了勞動仲裁，但仲裁委員會未支持其訴求。隨后，王鐵山提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金16,000元。法院經審理認為：

1.績效評分與“不能勝任工作”：

雖然王鐵山的績效評分較低，但績效評分“差”并不完全等同于“不能勝任工作”。公司未能提供充分證據證明王鐵山不能勝任工作。

2.培訓與調崗義務：

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。公司未對王鐵山進行崗位培訓或調整工作崗位，直接解除勞動合同，違反了法律規定。

因此，法院認定公司解除勞動合同的行為違法，判決公司向王鐵山支付賠償金16,000元。

【實務分析】

規章制度的合法性：

企業制定的規章制度應當與法律法規相一致。績效評分“差”并不直接等同于“不能勝任工作”，企業應當在規章制度中明確績效評分與“不能勝任工作”之間的對應關系。

培訓與調崗義務：

企業在解除勞動合同前，應當履行培訓或調崗的義務。如果勞動者經過培訓或調崗后仍不能勝任工作，企業才能依法解除勞動合同。

證據的重要性：

企業在解除勞動合同時，應當提供充分的證據證明勞動者不能勝任工作，否則可能被認定為違法解除勞動合同。

【行動建議】

完善規章制度：

企業應當在規章制度中明確績效評分與“不能勝任工作”之間的對應關系，確保規章制度的合法性。

履行培訓與調崗義務：

企業在解除勞動合同前，應當對員工進行培訓或調崗，確保履行法定義務。

保留證據：

企業在解除勞動合同時，應當保留充分的證據，證明勞動者不能勝任工作，以避免法律風險。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

通過本案，我們可以看到，企業在解除勞動合同時，必須嚴格遵守法律法規的規定，確保解除行為的合法性和合理性。

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