員工連續曠工嚴重違反公司的規章制度，公司辭退員工產生勞動糾紛，有哪些情形勞動仲裁和法院會判定公司違法解除？

（1）公司沒有制定規章制度，或者制度中沒有關于曠工的處罰條款；

（2）公司的規章制度沒有經過工會或者職工代表平等協商確定，無法作為法定依據；

（3）公司無法證明規章制度已向員工公示告知；

（4）公司沒有充分的證據證明員工的違紀行為，公司說曠工，員工說口頭請假了，公司負責舉證；

（5）解除員工未履行告知工會程序，如果公司有工會，未告知必然違法，如果公司沒有工會，部分地區無需履行告知程序；

（6）制度內容不合理，比如一些公司規定員工曠工一天就算是嚴重違反規章制度，公司可以解除合同，容易被判定處罰過重。

員工嚴重違反規章制度，企業單方解除勞動合同屬于過錯性解除，即使是工傷、患病、三期女職工也不在特殊保護之列，但企業必須滿足依據合法、證據充分、程序合法的合法性要件。

司法實踐中，還存在一些特殊情形，比如企業制定了合理合法的規章制度，但是在實際管理中沒有嚴格執行，制度流于形式，當員工嚴重違反規章制度，企業解雇也可能被判定違法解除。

【案例解析】

劉某2020年4月入職河北某公司從事銷售工作，公司考勤管理制度規定：員工因個人原因，不能按時到崗或需要請假，按規定履行請假手續。遲到、早退或脫崗超過30分鐘，或未經準假而不到崗者，均為曠工。曠工3天（含以上）視為嚴重違反規章制度，公司有權與曠工人員解除勞動合同。

公司規章制度中規定的請假流程為：員工本人填寫假條-大區經理簽字-行政部核算員劃考勤-人力資源部完善休假信息統計表。

但由于銷售崗位工作休息彈性較大，銷售人員經常下午某一個時間段在家，但自下午或下班后工作直至深夜或中午應該休息的時間也在工作，并未實際履行制度中規定的請假流程，只是在微信中向管理部報備，領導不回復視為同意，已形成慣例。

2023年12月13日、14日、15日、16日劉某因處于孕期，以“下雪路滑，居家辦公”在微信上向管理部報備，但沒有得到管理部的批準。

2024年1月30日，公司以連續曠工3天以上，嚴重違反公司的規章制度為由向劉某送達《解除勞動合同通知書》。

劉某申請勞動仲裁，請求判令公司支付違法解除勞動關系賠償金、生育保險損失，勞動仲裁審理后對于劉某的仲裁請求不予支持，劉某不服，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認為，依據公司提交的考勤管理制度規定：曠工2天以內的，由部門負責人進行批評教育，按比例扣發工資，曠工3天(含)以上視為嚴重違反規章制度，公司有權與曠工人員解除勞動合同。

上述規定體現了用人單位對于“曠工”這一違反規章制度的行為，對勞動者所進行的層層遞進式的規范和管理，具有合理性、延續性、層次性的特點。

而依據公司一審提交的《解除勞動合同通知書》，劉某僅2023年12月一個月就有11天存在工作時間不在崗情形，并且根據劉某提交的與公司主管的微信聊天記錄可以證明，劉某作為銷售人員，存在大量的工作時間不在崗情形，劉某與公司主管聊天記錄顯示，劉某在不到崗時，均向單位主管報備，而主管既未回復同意，也未回復不同意，說明雙方已經形成一種默認的狀態，即銷售人員可以工作時間外出開展工作。

公司并未提交存在規章制度中規定的“員工本人填寫假條-大區經理簽字-行政部核算員劃考勤-人力資源部完善休假信息統計表”這一請假流程的情況，亦未提交用人單位對劉某進行批評教育或扣工資的前置懲罰情況，而是在劉某懷孕期間徑行直接解除勞動合同，并未體現出該規章制度應有的合理性、延續性、層次性的特點。

說明該請假制度以及懲罰制度已流于形式，并未實際貫徹到位。法律的權威在于實施，規章制度作為用人單位內部自治的“法律、法規”，亦應是如此。

如果作為管理方，用人單位長期怠于管理，對于勞動者的違反規章制度行為長期處于默許狀態，客觀上降低了勞動者嚴格遵守規章制度的謹慎注意義務，消減了勞動者違反規章制度的“嚴重性”程度，故根據責罰相當原則，本案不宜認定勞動者存在“嚴重”違反規章制度的情形。

規章制度系對公司全體員工制定的行為準則，規章制度的規定中針對特殊個體不合理的情況難以避免。公司以此為由，在劉某懷孕期間徑行直接解除勞動合同明顯不合理，應屬于違法解除勞動合同。

最終法院判決：公司于本判決生效之日起十日內支付給劉某經濟補償28890.24元、生育津貼補償19019.41元。