在職場中，員工因病休假的情況時有發生，而當醫療期滿后，員工是否能夠順利返崗，以及公司如何處理員工未按時返崗的問題，成為了許多企業和員工關注的焦點。本文將通過一個真實的案例，解析在員工醫療期滿未返崗的情況下，公司合法解除勞動合同的法律依據及處理方式。

【案情回顧】

羅某自1994年起就職于一家證券公司，直至2016年3月21日因抑郁癥開始連續休病假。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，羅某享有二十四個月的醫療期，該期限于2018年3月21日屆滿。然而，羅某未能提供證據證明其需要延長醫療期。

【公司通知與員工回應】

2018年3月20日，證券公司通過電子郵件和快遞兩種方式向羅某發出醫療期滿返崗通知書，要求其于2018年3月22日辦理返崗手續。然而，羅某未能按時到崗。此后，證券公司多次通知羅某返崗上班并進行勞動能力鑒定，但羅某均未響應。

【公司解約決定】

2018年6月22日，證券公司以羅某連續三天未到崗上班，嚴重違反公司規章制度為由，決定解除與其的勞動合同，并于2018年6月29日通過電子郵件和快遞向羅某發送了解除勞動合同通知。

【法院判決】

一審法院認為，羅某的醫療期已滿，且未能提供證據證明需要延長醫療期。證券公司在多次通知羅某返崗無果后，依據公司規章制度解除勞動合同，符合法律規定，不屬于違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金。此外，羅某要求支付解除勞動合同醫療補助金、克扣工資及年終獎金的訴訟請求，因缺乏法律和事實依據，一審法院不予支持。

二審法院維持了一審判決，認為證券公司解除勞動合同的行為合法合理，無須支付違法解除勞動合同賠償金。

【案情分析】

醫療期的法律規定：

■根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，員工因病休假的醫療期根據其實際工作年限確定，羅某享有二十四個月的醫療期。

■醫療期滿后，員工應當及時返崗上班，如需延長醫療期，需提供相關證據并經企業和勞動主管部門批準。

公司通知與員工回應：

■證券公司在羅某醫療期滿后多次通知其返崗上班并進行勞動能力鑒定，履行了通知義務。

■羅某未能按時返崗，也未進行勞動能力鑒定，違反了公司規章制度。

公司解約的合法性：

■證券公司依據公司規章制度，以羅某連續三天未到崗上班為由解除勞動合同，符合《勞動合同法》的規定。

■《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。

【結果分析】

證券公司的解約行為合法合理，法院判決支持了公司的決定，駁回了羅某的訴訟請求。

【行動建議】

員工：

1.在醫療期滿后，應及時返崗上班或提供延長醫療期的證據。

2.如因病無法返崗，應主動與公司溝通，說明情況并配合進行勞動能力鑒定。

企業：

1.在員工醫療期滿后，應及時通知員工返崗上班，并明確告知相關要求。

2.如員工未按時返崗，應多次通知并保留相關證據，確保解約行為合法合規。

【相關法條】

1.《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：

第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

2.《勞動合同法》：

第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

通過本案，我們可以看到，企業在處理員工醫療期滿未返崗的問題時，應當依法依規，確保程序合法，避免不必要的法律糾紛。

案號：（2020）遼02民終2178號

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