在勞動合同中約定公司可以根據經營需要，調整員工的工作地點，員工就必須服從公司的調動嗎？如果員工拒絕調動，公司可以解除合同嗎？

實踐中，同樣是勞動合同有提前約定，有些公司跨省調整工作地點，員工拒絕調動公司解除合法，而有些公司跨市或者是市內調整工作地點，員工拒絕調動公司解除合同卻被判定違法。

關鍵在于企業調整工作地點是否具有合理性，合同約定是否合理、是否基于生產經營需要、是否給員工職業發展和生活造成不利影響以及是否充分協商等綜合判斷。

【案例分析】

管某2018年6月入職江蘇某房地產公司擔任項目成本助理經理崗位，雙方勞動合同約定：管某的工作區域或工作地點以公司安排為準，工作地方根據管某完成工作任務的具體需要，管某同意公司有權對工作區域或工作地點進行調整，管某愿意服從公司的安排；管某知曉并認可績效工資屬于浮動部分，并按照公司經營情況、管某個人績效考核等綜合評定。

2023年5月，公司向管某出具《調崗協商函》，載明因公司企業轉產、重大技術革新、經營方式調整、組織架構或部門/崗位編制撤銷，擬將管某的崗位調整至蘇北片區公司項目管理部射陽項目成本崗，工作地點為江蘇省鹽城市射陽縣某項目部。

管某通過郵件向公司發送調崗回復函，言明不同意此次調崗。五天后公司向管某發送《解除勞動合同通知函》，以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使與管某的勞動合同無法履行，經與管某多次協商，未能就變更勞動合同內容達成一致意見，公司決定于2023年5月19日與管某解除勞動合同關系。

管某申請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金204068.80元。

【法院審理】

法院認為，公司雖與管某簽訂《勞動合同書》約定可以根據工作需要，對管某的工作崗位及工作地點進行調整，但公司將管某的工作地點由南京市調整至鹽城市射陽縣某項目部，工作崗位由項目成本助理經理崗位調整為項目成本崗，且未向管某告知調整后的具體薪資待遇等。

案涉調崗屬于跨市調整，對勞動者的工作、生活造成明顯不便，且公司未能提供證據證明其已采取相應措施降低調整行為造成的不便程度，該調整行為已超出了用人單位行使用工自主權的合理范圍。

其次，在解除前公司僅向管某發送了一次《調崗協商函》，告知管某工作地點由南京市調整至江蘇省鹽城市射陽縣某項目部，工作崗位由成本管理助理經理崗調整為項目成本崗。

未明確告知調崗后的薪資、工作內容等涉及到勞動合同履行的重要事項，不符合公司在《解除勞動合同通知函》中所述的“經與管某多次協商，未能就變更勞動合同內容達成一致意見”的情形。

并且公司提交的現有證據不足以證明“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使與管某的勞動合同無法履行”。

綜上，公司與管某解除勞動合同缺乏事實和法律依據，應當向管某支付違法解除勞動合同賠償金。最終法院判決公司于向管某支付違法解除勞動合同賠償金204068.80元。

如何滿足調整工作地點的合理性？

1、如果企業可能讓員工在多個門店、分子公司、項目部之間調動的，應當在勞動合同中明確約定，而不是僅約定公司可以根據經營需要單方調整工作地點。

2、對于可能會頻繁調動工作地點的崗位，在招聘海報、入職登記表、勞動合同中都應當明確標注，充分告知后員工同意入職，就代表接受公司調動工作地點。

3、調動工作地點應當是基于企業生產經營需要，比如廠房搬遷、崗位撤銷、項目完工、門店倒閉等，而不是隨意調整。

4、即使是基于經營需要調整工作地點，也應當與員工充分協商，書面明確告知地點、崗位、待遇等，如果員工拒絕調動，應當再次協商后書面通知，至少兩次書面通知或者面談才能算是充分協商。

5、調整工作地點不能有懲罰性，不得降低職位和工資待遇，給員工生活造成不便，應當采取提供住宿、交通補貼、租房補貼等相應措施降低調整行為造成的不便程度。