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沒有“人才梯隊”，組織就無法形成依靠人但不依賴人、無法形成能夠自我新陳代謝、持續發展的機制，組織能力也會大打折扣。單純的“人才積累”，并不等同于“人才梯隊”。六條原則，助您構建人才梯隊體系。

1.匹配業務發展戰略是關鍵

人才梯隊作為組織能力的核心組成部分，是企業實現自我新陳代謝的關鍵所在。戰略決定了人才結構，企業的人才梯隊建設，必須與業務發展戰略相匹配。

企業需要在業務發展的基礎上，快速招募、區分、培養和選拔人才，讓人才逐漸成為企業的核心力量，并形成內生的、不斷更新的人才梯隊。只有這樣，企業才能實現自身的可持續發展。

2.“內生”為主，“空降”為輔

“內生”式培養是指在應屆生階段開始對人才進行培養，通過年復一年的招聘、區分、培養和選拔，確保人才隊伍的穩定性。雖然在轉型期，企業可以借助“空降”部隊進行組織能力的突擊性、戰略性和結構性調整，但其作用是有限的。如果企業過于依靠外部的人才，反而會導致內生人才梯隊的穩定性降低，流動率增高，從而削弱人才梯隊的建設。因此，企業既要注重內部人才的培養和選拔，同時也要配合業務的發展及時招募外部人才，致力于形成內外兼備的人才梯隊。

3.搭建有層次、有落差的梯隊

梯隊建設的核心要素之一是等級體系的落差，劃分層次才能區分不同的價值，激發人才的動力。不少企業通過設置副職、助理崗位或設置許多職級職等來搭建職業通道，認為這就是在搭建人才梯隊。事實上，人才梯隊建設的關鍵并不在于職級職等的數量，而在于增長和評價。梯隊是在增長的過程中形成的，增長帶動梯隊培養。梯隊的關鍵在于評價，而不在于有多少等級。對于績效優秀的人才，表達認可、及時激勵，優先給予其機會；對于績效差勁的員工，及時糾正，助其調整。哪怕只有兩個等級，只要評價區分開了，“能者上、庸者下”的機制建立起來了，梯隊就自然形成了。

△ 圖 / Natalie Pedigo

4.充分發揮評價的導向和激勵作用

評價是人才梯隊建設的關鍵所在，企業應當充分發揮評價的導向作用。清晰明確的評價標準能夠讓員工明白什么是重要的，什么是優先的，什么是核心的。這樣，員工就能夠對標自己的表現和價值，明確自己在梯隊中的位置和發展方向。

同時，評價具有激勵作用。讓他人看到你的能力、承認你的價值并給你提供合適的薪酬，只有責權利統一，才能激發人才的積極性和創造性，從而推動整個人才梯隊不斷成長。

當然，評價并不是一件容易的事情。如果沒有公平、合理的評價機制，員工就會喪失積極性。因此，企業內部的評價標準應當統一、明確、公開透明，評價結果一定要與薪酬績效適當掛鉤，最大限度地發揮評價的導向和激勵作用。

5.完善競爭流動機制

競爭是人才梯隊的“試金石”。競爭的意義在于激發員工的奮斗欲望，促使其發揮出更強的能力和潛力，幫助優秀員工對標企業價值和標準并實現晉升，從而快速搭建強有力的人才梯隊。沒有競爭流動機制，組織會停滯不前。因此，企業建設人才梯隊、實放動力機制一定要敢于落實“優者上，庸者下”的淘汰機制，要以認真、堅持、必達目標的態度來堅決執行，真正讓人才梯隊建設發揮實效。

6.堅持長期主義

養兵千日，用兵一時。人才梯隊的建設，是一個與業務擴張同步漸進式生長的過程。搭建一個成熟的人才梯隊體系，通常需要5年甚至更長的時間。人才梯隊的搭建過程，實際上也是一個“優勝劣汰”的過程，需要較長期的考察、歷練和磨合，只有在競爭中勝出、在戰斗中成長起來的人才才能進入到企業的核心人才梯隊中去。

在競爭日趨激烈的市場環境下，構建企業人才梯隊體系是確保企業擁有持續競爭力的關鍵。只有打造出匹配業務發展戰略、結構合理、機制完善的人才梯隊并長期悉心維護，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）