早些年（不是指現在），都說小公司招聘難，確實如此。

一方面是公司初創，名氣太小，但凡條件好些的應聘者，都不愿意屈尊將就；另一方面則是，薪資往往只能勉強看齊平均水平，毫無競爭力。

再加上有些小公司，為了節約成本，會把辦公地點設置在不太高大上的地方，通勤可能不是很便利，配套設施可能不是太完備，這時就更沒有吸引了。

此前我自己在小公司（100人以內規模）帶團隊的時候，為了解決這個問題，絞盡腦汁，想了很多法子。

通過大量實踐，總結出兩個好用的法則：

1、名氣、薪資不夠，就用人情來湊。咱主打一個感情牌，對應聘者的人文關懷，細節必須到位；

2、普通渠道不夠，就用人脈來湊。員工人傳人，人帶人，努力拓展業內人脈。

尤其第一點，其中涉及很多細節。

比如邀約面試或者電話盡調時，我們的要求都是：

有一說一，絕對不能忽悠應聘者。所有情況先擺在前面，即使人家了解清楚之后不來面試，至少對咱們公司有個“靠譜兒”的初步印象，今后萬一有其他可能性，仍然有機會繼續合作。

邀約電話結束后，必須給應聘者發信息，寫明公司全稱、地址、聯系方式、預約的面試時間、參考路線、需要帶什么東西........這種“利他”說白了還是為了利己，目的是在應聘者面前，多刷較好的存在感。

最后則是，萬一應聘者爽約了，那么只要是能回信息告知我們公司的，一律必須給對方回復：

內容一般這么寫：“沒關系的，面試本來就是雙向選擇，您多比較、多看看，更有利于選擇。祝您面試順利、早日拿到理想的offer，咱們未來有機會再合作！”

諸如此類，都是細節。

反正那些年啊，就是用這些方法，挽回了相當一部分應聘者。

有的是都已經選擇其他公司，都去試用一個月了，最后發現：“還是您這邊的公司更香！”

為什么呢？——因為HR關注細節，更有人情味兒。

金錢不夠，人情來湊，實力不夠，服務來湊。

用好這幾個法則，那么即便是薪資平庸的小公司，也能招到幾個理想人選。
最忌諱是明明身為小企業，屁都木有，但HR卻整天一副高高在上、唯我獨尊的嘴臉，比老板還像老板，仿佛公司是她家似的，更有甚者，還帶頭挑起辦公室爭斗，來回攛掇，唯恐天下不亂。

哪家企業要是雇傭這種HR，只能說倒了血霉，肯定不可能招來優秀人才，哪怕來了，人家也不可能久留，一定是劣幣驅逐良幣，時間長了之后，一堆油條滾在里面互毆互掐，最后企業只能血虧告終。
此前我待的一家公司，明明開始團隊好好的，后來發現陸續走了好幾個，莫名其妙的原因，深挖了半天原因，發現問題最終出在HR身上，把我給氣的，但是影響已經造成了，沒辦法，只好找了一個理由，把這個姑奶奶給連哄帶騙，忽悠去了其它公司去了，但是饒是如此，公司內部風氣還是硬生生多花了三四個月才算恢復過來。

所以如果大家創業或者當團隊負責人的，一定要管好自己的HR，人事無小事，關系到員工入職、待遇、考核到離職，全程都與員工息息相關，小公司做起來不容易，別讓一顆老鼠屎壞了一鍋湯。