近日，炎陵某公司因單方面變更員工工作地點，解除勞動合同被法院判決違法解除，并需支付賠償金和加班工資。本文將就該案例進行分析，探討公司單方面變更工作地點是否違法。

【案例回顧】

2020年8月，羅某某入職炎陵某公司，從事綜合管理工作的廚師崗位。2023年6月15日，該公司人事負責人與羅某某的工作崗位進行溝通未果后，向羅某某發出《出差通知》，出差期限暫定兩個月，要求羅某某于2023年7月8日前到云南省永平縣報到。

2023年7月9號至7月12日，該公司通過東東平臺、郵寄等方式發送限期到崗通知給羅某某，2023年7月17日，該公司以羅某某不服從公司安排，超過規定時間3天未到出差地方或單位報到為由做出解除與羅某某勞動合同的通知，并于同日將通知郵寄給羅某某。雙方發生爭議，隨后羅某某以該公司違法解除勞動關系為由申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決炎陵某公司一次性支付給羅某某違法解除勞動合同賠償金31107元、加班工資2691.2元，該公司不服，訴至法院。

【法院判決】

法院經審理后認為，該公司單方解除勞動合同，未通過告知并聽取職工代表的意見方式或者向當地總工會征求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程序。其次，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采用書面形式。

在本案中，羅某某在公司的崗位是廚師，其工作地點是炎陵鹿原鎮區域。在解除勞動合同前，并未在協商一致的情況下，公司單方面要求羅某某去云南出差2個月，且出差的內容工作均不明確，也未就出差安排差旅費用如何處理進行提前告知事項，因此，法院認為該公司安排的出差并非真正實質上的出差，而是單方面變更勞動合同內容，意在將羅某某工作地點變更到云南，該公司行為違反了勞動合同約定。

【叮叮說法】

隨著市場經濟的轉型和發展，勞動密集型企業出于降低成本、提高效益等考慮，采取種類多樣的經營模式。實踐中，存在部分企業濫用企業自主經營權，通過設定長期外地出差、異地用工等模式變相變更勞動合同約定的勞動地點，并以勞動者不服從工作調配為由解除勞動關系的情形。用人單位以雙方勞動合同對此進行了約定為由變相逼迫勞動者抗拒工作調配，轉嫁其非法解除勞動合同的風險。

本案中，羅某某系在炎陵某公司從事廚師崗位，并未從事其他任何崗位，雖然雙方簽訂的勞動合同中約定羅某某系綜合管理崗位，但該崗位與羅某某的廚師崗位并不符合。廚師崗位對于非餐飲企業的用人單位并非必須出差的崗位，且到遠在上千里之外出差數月的工作安排已明顯實質性變更勞動合同關于工作地點的約定。炎陵某公司無論崗位設定還是工作地點的變更都已經超越企業經營自主權的范疇，損害了勞動者的合法權益，并以羅某某拒絕出差的理由解除與羅某某的勞動關系，系違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

【總結】

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采用書面形式。如果用人單位單方面變更勞動合同內容，損害了勞動者的合法權益，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，維護自己的合法權益。本案中，炎陵某公司單方面變更羅某某的工作地點，解除勞動合同，違反了勞動合同約定，屬于違法解除，應當支付賠償金和加班工資。希望廣大用人單位能夠遵守法律法規，尊重勞動者的合法權益，共同構建和諧的勞動關系。

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