近日，一起關于女職工退休年齡的勞動爭議案件引起了廣泛關注。張某自1997年1月1日進入肯德基公司工作，擔任店副經理一職。2013年10月18日，肯德基公司以張某超過醫療期為由解除雙方勞動合同。張某認為，根據現行國家法定企業職工退休年齡的規定，其法定退休年齡應為50周歲，而非肯德基公司認定的55周歲。因此，張某提起仲裁要求違法解除的賠償金。然而，最終法院判決肯德基公司解除勞動合同合法，駁回了張某的請求。這起案件引發了關于女職工退休年齡的廣泛討論。

一、法律條文解析

1. 國家法定退休年齡

根據《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”含義的復函》（勞社廳函〔2001〕125號）以及國發〔1978〕104號文、國辦發〔1999〕10號文、勞社部發〔1999〕8號文、勞社廳函〔2001〕125號文等文件中對于勞動者法定退休年齡的界定為：

男性職工：60周歲

女性職工：50周歲

女性干部：55周歲

2. 管理崗位與專業技術崗位

在實踐中，對于在管理崗位或專業技術崗位工作的女職工，其退休年齡到底是50周歲還是55周歲，往往成為用人單位與女職工之間的爭議焦點。根據相關法律法規，女職工在管理崗位或專業技術崗位工作的，退休年齡一般為55周歲。

3. 《勞動合同法》第42條

《勞動合同法》第42條規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，其中包括：

■在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的：用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

二、案例分析

1. 案情簡介

張某于1997年1月1日進入肯德基公司工作，擔任店副經理一職。2010年1月13日起，張某陸續病假，2012年8月28日起，張某連續病假至肯德基公司解除雙方勞動關系。2013年10月18日，肯德基公司以張某超過醫療期為由解除雙方勞動合同。張某認為，其法定退休年齡應為50周歲，而非55周歲，因此提起仲裁要求違法解除的賠償金。

2.法院判決

■仲裁結果：上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會裁決肯德基公司向張某支付解除勞動合同的賠償金。

■一審判決：楊浦區法院認為，張某超出規定的醫療期后未返崗，肯德基公司額外向張某支付一個月工資，并支付相應的經濟補償金和醫療補助金后，與張某解除勞動關系，未違反法律規定。法院認定張某的退休年齡為55周歲，因此不屬于“15+5”情形，駁回了張某的請求。

■二審判決：二審法院維持了一審判決。

三、法律分析

1. 退休年齡的認定

根據滬社保業〔1996〕第76號文的規定，從事管理和技術崗位工作的女職工退休年齡為年滿55周歲。肯德基公司提供的相關證據可以證明張某從事的是管理崗位，且張某在《員工手冊》上簽名確認，其應知曉作為管理組員工的退休年齡。因此，法院最終認定張某的退休年齡為55周歲。

“15+5”情形

根據《勞動合同法》第42條的規定，如果勞動者符合“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，用人單位不得解除勞動合同。具體到本案，張某已經休了20.7個月的病假，在醫療期已經屆滿仍繼續病假的情況下，用人單位可以解除勞動合同。然而，如果張某的法定退休年齡為50周歲，她就符合“15+5”情形，肯德基公司就不能利用《勞動合同法》第40條規定的醫療期屆滿的情形解除其勞動合同。

四、啟示與建議

1. 用人單位的合規管理

用人單位在制定相關規章制度時，應當充分考慮法律法規的規定，確保其合法合規。特別是對于管理崗位或專業技術崗位的女職工，應當明確其退休年齡，并在《員工手冊》等文件中予以規定，確保員工知曉并認可。

2. 女職工的權益保護

女職工應當充分了解自己的權利和義務，維護自己的合法權益。如果對退休年齡有異議，應當及時與用人單位溝通，并通過法律途徑解決爭議。

3. 監管部門的作用

相關部門應當加強對退休年齡認定的監管，確保其公平公正。特別是在處理勞動爭議時，應當充分考慮法律法規的規定，確保判決的公正性。

總之，退休年齡的認定是一個復雜的問題，需要用人單位、女職工和相關部門共同努力，才能確保其公平公正。

通過以上分析，我們可以看到，退休年齡的認定不僅涉及女職工的切身利益，還關系到用人單位的合法權益。希望各方能夠共同努力，確保退休年齡認定的公平公正。

看完本篇，別忘記點贊哦！
覺得有用，歡迎轉發！