員工曠工幾天公司可以辭退？如果公司的規章制度沒有規定，或者規章制度因程序不合法、未公示而無效，即使員工曠工10天、20天公司辭退都可能被判定違法，因為缺乏法律依據。

勞動法并未規定勞動者曠工企業可以解除勞動合同，企業辭退曠工員工的法律依據應該是“嚴重違反用人單位規章制度”，因此必須在規章制度中規定曠工屬于嚴重違反規章制度，以嚴重違紀解除勞動合同。

曠工幾天算是“嚴重”違反規章制度？

用人單位的規章制度除了應具有合法性以外，規章制度及懲戒規則還應具有合理性。

對于懲戒解雇“嚴重違反規章制度的情形”，應從用人單位的業務性質、勞動者違紀以及給單位可能造成的損害或影響、同行業其他用人單位的規則等方面，對規章制度的合理性進行審查，一般違規行為，用人單位不可輕易行使解除權。

實踐中，對于企業的一般員工而言連續曠工3天開除具有合理性。對于一些重要崗位，曠工可能會造成嚴重后果，可以規定曠工兩天屬于嚴重違反規章制度。一些企業規定員工曠工一天即可解除勞動合同，除非員工曠工給企業造成了嚴重損失或重大影響，否則將會被判定違法解除。

【案例1】曠工一天解雇，構成違法解除

韓某是北京市某公司員工，被公司派駐至客戶單位任職駐場工程師，負責故障定位、診斷和排除等關鍵工作任務。

2020年1月2日，韓某在上班打卡后脫崗外出，在下班后再回到工作崗位打卡，根據公司管理規章制度規定，員工在正常工作日未請假或請假未獲批準而缺勤的，將被視為曠工。

公司依據規章制度中關于嚴重違紀行為的規定，通知工會后向韓某發出了解除勞動合同通知。

韓某申請勞動仲裁，請求認定公司違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除賠償金。

【法院審理】

法院認為，企業實施管理制度時應當遵循合理、公正的原則，嚴格區分不同違規行為的嚴重程度，并采取與之相當的懲罰措施。當員工出現輕微違規行為時，企業宜先予警告教育，而非直接采取最嚴厲的解除合同手段。

考慮到韓某的工作崗位性質及其行為可能帶來的潛在風險，評估韓某擅自離崗對客戶服務的影響程度，雖然其行為具有一定的隱蔽性和對生產秩序維護的不利影響，但就目前證據而言，無法證明僅憑一天的曠工行為足以達到必須解除勞動合同的嚴重程度。

最終法院判決：北京市某公司解除與韓某勞動合同的行為屬違法解除，應依法支付賠償金96000元。

【案例2】曠工一天解雇，不構成違法解除

王某2009年4月入職某公司，工作崗位為空調車間釬焊工，車間的生產線包含組裝、釬焊、接線、總裝、注液、測試、總檢7道工序。生產線上的釬焊崗位包括王某在內共計有11名員工。

2014年12月3日、12月4日，王某等11名釬焊工集體提出休假申請，欲調休或年休12月4日。公司不予批準。2014年12月4日，王某等11名釬焊工均未上班，導致當日該條生產線停產。

12月9日，公司發出解除勞動合同通知書，內容為：王某等人在未經批準的情況下，擅自不到公司上班，造成生產停線，影響重大。公司決定解除勞動合同。

公司《員工手冊》規定，“違紀辭退適用于下列情形（但不限于）：（1）連續曠工一天，或一個月內累計曠工兩天；……（11）違反公司規定，給公司造成直接經濟損失達或超過人民幣1.5萬元，……”。

【法院審理】

王某在庭審中稱其12月4日去醫院看病，并非無故曠工，并提供門診病史、病情證明單、醫療費發票予以證明。公司對上述證據的真實性無異議，提出王某沒有向公司請病假，公司也沒有收到病假單。

法院經審理認為，王某向公司提出休年假申請但未獲得批準，也未按照公司員工手冊的規定履行相應的病假手續，當日缺勤應認定王某存在曠工的違紀行為。

王某曠工一天的違紀行為有無達到解除勞動合同的嚴重程度。單獨來看，王某曠工一天，其嚴重性尚達不到解除勞動合同的程度。

但本案的特殊性在于，12月4日并非王某1人曠工，而是公司空調車間生產線上第2道工序的11名釬焊工集體未上班。

正是基于該集體行為，導致整條生產線停產，此必然給公司造成重大損害，該后果應由王某等11人共同承擔。王某的曠工行為已達到解除勞動合同的嚴重程度。

綜上，公司解除與王某的勞動合同，并無不當，公司無需支付賠償金。