文章作者丨麥肯錫公司：Aaron De Smet，Kim Rubenstein，Gunnar Schrah， Mike Viero

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當(dāng)員工能夠輕松地尋求幫助、非正式地分享建議或挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，而不用擔(dān)心負(fù)面的社會后果時，組織更有可能快速創(chuàng)新，釋放多樣性的好處，并很好地適應(yīng)變化。然而，麥肯錫在疫情期間進行的一項全球調(diào)查證實，只有少數(shù)商業(yè)領(lǐng)袖經(jīng)常表現(xiàn)出能夠在其員工中灌輸這種被稱為心理安全的氛圍的積極行為。

正如大量先前研究表明，心理安全是個人、團隊和組織層面適應(yīng)性、創(chuàng)新績效的先決條件，這在當(dāng)今快速變化的環(huán)境中是必需的。例如，成功創(chuàng)建一個“團隊網(wǎng)絡(luò)”——敏捷的組織結(jié)構(gòu)使團隊能夠在官僚或孤立的結(jié)構(gòu)之外快速解決問題，這需要很強的心理安全感。

幸運的是，我們最新的研究表明了什么樣的組織可以培養(yǎng)心理安全感。

要做到這一點，需要各級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)并展示具體的領(lǐng)導(dǎo)行為，幫助員工茁壯成長。投資和擴大領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目可以使領(lǐng)導(dǎo)者具備這些行為，從而在整個組織中培養(yǎng)心理安全感。從而培養(yǎng)整個組織的心理安全感。

01

促進心理安全的領(lǐng)導(dǎo)秘訣

領(lǐng)導(dǎo)者可以通過在團隊內(nèi)創(chuàng)造正確的氛圍、心態(tài)和行為來建立心理安全。根據(jù)我們的經(jīng)驗，那些在這方面做得最好的人會起到催化劑的作用，授權(quán)并幫助團隊中的其他領(lǐng)導(dǎo)者（即使是那些沒有正式權(quán)力的人）通過榜樣和強化他們對團隊其他成員的期望行為來幫助培養(yǎng)心理安全感。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，積極的團隊氛圍——團隊成員重視彼此的貢獻(xiàn)，關(guān)心彼此的幸福，并為團隊如何開展工作提供意見——是團隊心理安全的最重要驅(qū)動因素。通過自己的行動為團隊氛圍定下基調(diào)，團隊領(lǐng)導(dǎo)者對團隊的心理安全有最大的影響。此外，創(chuàng)造一個積極的團隊氛圍可以在混亂時期帶來額外的好處。我們的研究發(fā)現(xiàn)，與在COVID-19大流行期間經(jīng)歷較少變化的團隊相比，在遠(yuǎn)程工作中經(jīng)歷較大程度變化的團隊中，積極的團隊氛圍對心理安全的影響更大。然而，只有43%的受訪者表示他們的團隊氛圍積極。

在大流行期間，我們看到傳統(tǒng)的命令和控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（即權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)）的加速轉(zhuǎn)變，這是我們檢查的四種行之有效的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格之一，以了解哪些風(fēng)格可以鼓勵積極的團隊氛圍和心理安全。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，團隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)行為不利于心理安全，而協(xié)商型和支持性領(lǐng)導(dǎo)行為則促進心理安全。

研究結(jié)果還表明，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過確保積極的團隊氛圍來進一步加強心理安全（見圖1）。協(xié)商型領(lǐng)導(dǎo)和支持型領(lǐng)導(dǎo)都有助于營造積極的團隊氛圍，盡管程度不同，行為類型也不同。

協(xié)商型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全有直接和間接的影響，領(lǐng)導(dǎo)者會與團隊成員協(xié)商，征求他們的意見，并考慮團隊對影響他們的問題的看法。支持型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全有間接但仍很重要的影響，它有助于營造積極的團隊氛圍；它涉及領(lǐng)導(dǎo)者不僅作為員工，而且作為個人對團隊成員的關(guān)心和支持。

另一組領(lǐng)導(dǎo)行為有時可以增強心理安全感，但只有在積極的團隊氛圍到位的情況下。這種行為被稱為挑戰(zhàn)型領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵員工做比他們最初認(rèn)為自己能做的更多的事情。

一個具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)者要求團隊成員重新審視他們對工作的假設(shè)，以及如何完成工作，以超越預(yù)期，發(fā)揮他們的潛力。以前，人們把具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)與員工表達(dá)創(chuàng)造力、感到有能力做出與工作相關(guān)的改變、尋求學(xué)習(xí)和提高聯(lián)系在一起 然而，調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)者首先通過頻繁的支持和咨詢行動創(chuàng)造積極的團隊氛圍，然后挑戰(zhàn)團隊時，心理安全的可能性最高（見圖2）。

如果沒有積極氛圍的基礎(chǔ)，挑戰(zhàn)行為不會產(chǎn)生顯著影響。（有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的行為如何影響員工心態(tài)的更多信息，請參見邊欄“基于領(lǐng)導(dǎo)者行為的員工體驗”。）

基于領(lǐng)導(dǎo)者行為的員工體驗

領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式不同，員工的體驗也大相徑庭。哈佛商學(xué)院諾華領(lǐng)導(dǎo)力與管理學(xué)教授艾米·埃德蒙頓（Amy Edmondson）在下文中解釋了我們在調(diào)查中測試的領(lǐng)導(dǎo)行為的具體組合如何影響員工的心態(tài)和工作質(zhì)量。

• 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不支持、不咨詢、不挑戰(zhàn)時：“冷漠區(qū)”。在不經(jīng)常表現(xiàn)出上述三種行為的領(lǐng)導(dǎo)者手下工作的員工，往往害怕人際交往，不愿意向他人尋求幫助，也沒有動力為團隊工作提出改進或建議。他們往往缺乏參與感和冷漠感。

• 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者高度支持和咨詢團隊，卻不向團隊提出挑戰(zhàn)時：“舒適區(qū)”。與這樣的領(lǐng)導(dǎo)者共事，員工通常會感到舒適。他們敢于發(fā)表自己的意見，并因做自己而受到同事和經(jīng)理的贊賞。然而，由于他們沒有感到特別的挑戰(zhàn)，他們不會表現(xiàn)出雄心壯志，也不會作為一個團隊取得長足進步。這些團隊環(huán)境往往更注重在團隊內(nèi)部建立同事關(guān)系，而不是提供客戶滿意度。

• 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者既不支持也不協(xié)商，而是向團隊提出挑戰(zhàn)時：“焦慮區(qū)”。在這種類型的領(lǐng)導(dǎo)下工作的員工通常會面臨一種焦慮，這種焦慮會阻礙他們合作、尋求幫助，從而貢獻(xiàn)出最好的工作。他們感到孤獨和不知所措，但又不愿意尋求幫助。他們認(rèn)為自己的工作很重要，并受到挑戰(zhàn)，但他們覺得沒有得到支持，也沒有能力把工作做好。正因為如此，他們傾向于把與工作有關(guān)的想法藏在心里。

• 當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者高度支持和咨詢，也挑戰(zhàn)團隊：“學(xué)習(xí)區(qū)?！?/strong>員工可以達(dá)到一種“心流狀態(tài)”，在這種狀態(tài)下，他們會感到得到適當(dāng)?shù)闹С趾吞魬?zhàn)，也會感到有能力應(yīng)對自如。他們覺得自己的工作充滿活力，能夠完成工作，并且能夠在過程中承擔(dān)必要的風(fēng)險。這些員工經(jīng)?；ハ嗾埱髱椭⒅鲃犹峁椭?。

更重要的是，調(diào)查結(jié)果顯示，有利于心理安全的氛圍始于組織的最高層。我們試圖了解高層領(lǐng)導(dǎo)行為對員工安全感的影響，發(fā)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過自己的角色塑造，幫助創(chuàng)造一種包容性文化，在整個組織中促進積極的領(lǐng)導(dǎo)行為。如果高層領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出包容性——例如，尋求與自己不同的意見，尊重他人——團隊領(lǐng)導(dǎo)更有可能表現(xiàn)出支持性、協(xié)商性和挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)力。

02

培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要性

我們的研究結(jié)果表明，在整個組織中投資于所有領(lǐng)導(dǎo)職位的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，是培養(yǎng)增強心理安全感的領(lǐng)導(dǎo)行為組合的有效方法。那些報告說他們的組織在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上投入了大量資金的員工也更有可能報告說他們的團隊領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表現(xiàn)出咨詢、支持和挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。此外，他們認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)更具包容性的可能性要高出64%（見圖3） 然而，結(jié)果表明，這些計劃的有效性取決于他們所處理的技能。

03

重新定位領(lǐng)導(dǎo)力課程中培養(yǎng)的技能

組織經(jīng)常試圖在他們的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃中涵蓋許多主題但我們的研究結(jié)果表明，在這些學(xué)習(xí)項目中，專注于少數(shù)特定的技能和行為，可以提高積極領(lǐng)導(dǎo)行為的可能性，從而培養(yǎng)心理安全感，最終實現(xiàn)強大的團隊績效。在受訪者的組織中，一些最常被教授的技能——比如開放式對話技能，它允許領(lǐng)導(dǎo)者探討團隊中的分歧，并通過團隊中的緊張局勢進行討論——是與積極的領(lǐng)導(dǎo)行為最相關(guān)的技能之一。然而，一些相對未開發(fā)的技能領(lǐng)域也產(chǎn)生了有益的結(jié)果（圖4）。

04

高層發(fā)展同樣重要

根據(jù)這些數(shù)據(jù)，大規(guī)模促進心理安全始于公司最高層領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展并體現(xiàn)他們希望在整個組織中看到的領(lǐng)導(dǎo)行為。許多促進團隊領(lǐng)導(dǎo)者積極行為的技能也可以在高級領(lǐng)導(dǎo)者中培養(yǎng)，以促進包容性。例如，公開對話技能和團隊內(nèi)社交關(guān)系的發(fā)展也是高級領(lǐng)導(dǎo)者的重要技能。

此外，有幾項技能在組織的最高層更為重要。情境意識和文化意識，或者說理解如何根據(jù)選擇性觀察和不同文化的規(guī)范形成信念，都與高層領(lǐng)導(dǎo)的包容性有關(guān)。

05

展望未來

鑒于變革和干擾的步伐不斷加快，各級團隊都需要做出創(chuàng)造性的、適應(yīng)性的反應(yīng)，因此心理安全比以往任何時候都更加重要。如果組織能夠發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能，營造積極的工作環(huán)境，幫助創(chuàng)造心理安全，就能獲得諸多益處、從改善創(chuàng)新、實驗和靈活性，到提高組織的整體健康水平和績效。

盡管這一行動號召很明確，但“我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)心理安全感？” 更具體地說，“我們從哪里開始？” 仍然是我們最常被問到的問題。這些調(diào)查結(jié)果表明，沒有時間可以浪費時間大規(guī)模創(chuàng)建和投資領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，以幫助增強心理安全。組織可以通過以下方式開始這樣做：

不要只進行一次性的培訓(xùn)項目，而是要部署一套大規(guī)模的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。

人類的行為不可能在一夜之間輕易改變。然而，我們經(jīng)常看到公司試圖通過單獨使用有針對性的培訓(xùn)計劃來做到這一點。要在個人、團隊和企業(yè)層面上改變復(fù)雜系統(tǒng)中的領(lǐng)導(dǎo)行為，首先要定義與組織的整體愿望相一致的明確戰(zhàn)略以及實現(xiàn)該愿望所需的一套全面的能力。制定技能分類（例如進行公開對話）至關(guān)重要，它不僅支持實現(xiàn)組織的整體形象，而且促進學(xué)習(xí)和成長并直接應(yīng)用于人們的日常工作。實際上，雖然學(xué)習(xí)的提供可以按一系列培訓(xùn)的順序進行，并為組織的某個群體或職能部門的所有領(lǐng)導(dǎo)者快速編纂和擴展，但如果與更廣泛的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的其他構(gòu)建模塊（如行為強化）相結(jié)合，這些培訓(xùn)將更加有效。雖然現(xiàn)在的學(xué)習(xí)體驗與COVID-19大流行之前相比有很大不同，數(shù)字學(xué)習(xí)為大公司提供了更多機會來打破孤島并通過學(xué)習(xí)在整個組織中建立新的聯(lián)系。

投資于情感、感官并創(chuàng)造頓悟時刻的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體驗。

身臨其境、引人入勝的學(xué)習(xí)經(jīng)歷會讓人記憶得更清楚、更長久。然而，學(xué)習(xí)項目的一個常見陷阱是過于關(guān)注內(nèi)容——盡管通常并不是缺乏知識阻礙了領(lǐng)導(dǎo)者充分發(fā)揮自己的潛力。因此，至關(guān)重要的是，學(xué)習(xí)計劃能促使領(lǐng)導(dǎo)者參與并改變他們潛在的信念、假設(shè)和情緒，從而帶來持久的心態(tài)變化。這就需要一個既有利于脆弱的學(xué)習(xí)過程，又能精心設(shè)計的學(xué)習(xí)環(huán)境。公司可以從便利的體驗開始，通過有針對性的反思問題和小型的、親密的突發(fā)對話，推動學(xué)習(xí)者進行個人反思。這些環(huán)境可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高自我意識，激發(fā)進一步成長的愿望，并在反思和反饋的幫助下，推動集體成長和績效。

建立將發(fā)展納入領(lǐng)導(dǎo)日常工作的機制。

學(xué)習(xí)和技能發(fā)展是實際工作背景下的跳板；最成功的學(xué)習(xí)之旅是在日常工作和互動中獲得的豐富知識。使用學(xué)習(xí)督促（即每天對個人有針對性的提醒）可以幫助學(xué)習(xí)者克服障礙，從記憶到應(yīng)用他們的知識。與此同時，組織中最資深的領(lǐng)導(dǎo)者需要成為第一批將實際工作置于其發(fā)展核心的人，這就要求資深領(lǐng)導(dǎo)者公開地為自己的學(xué)習(xí)過程樹立榜樣。在這方面，角色榜樣的概念已經(jīng)發(fā)展；他們不是作為成品的榜樣，而是成為正在進行的工作的榜樣，高度自信，但缺乏完美的答案。這些例子對整個組織的領(lǐng)導(dǎo)者來說都是強有力的信號：在工作中練習(xí)、失敗和發(fā)展都是安全的。

編輯 | Jinya

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