如果你問我，哪些部門最該優先被裁員，我相信不少人都在工作中經歷過無數次想吐槽自己和別人的崗位毫無存在必要的時刻。

但把鏡頭拉近一些，會發現如果站在不同的視角和立場，哪些部門應該優先被裁又不是那么二極管的事情。

這篇文章就來盤點一下，網友和雇主心中“那些最該被優先裁掉的部門”。

網友們呼聲最高：人力資源部

在我收集相當數量的國內外信息后，發現網友呼聲最高，認為最該先被裁掉的，竟然是人力資源部。

理由如下：

一是大家認為HR在招聘過程中的實際效用很有限，甚至起到反作用。

不少網友吐槽，一個職位最終需要與新招聘員工朝夕相處通力合作的實際上是該職能部門的BOSS和同事。而企業內部的HR作為間接第三方，即沒有與之長期磨合的后顧之憂，又存在不熟悉具體業務和需求的尷尬身份，難免招聘進來一些與實際需求嚴重錯位的員工。

二是在一些比較大型的企業中，像計算和發放工資、算稅繳稅等職能已經外包給了第三方。這些傳統意義上HR最核心占比較大的工作不復存在，HR部門的主要精力就放在員工招聘、解聘和法務等方面。

但法律相關有法務部，招聘又招不到合適的，實在看起來沒什么用。

三是網友們紛紛吐槽HR部門有太多專注于“與人斗其樂無窮”的迷之操作。

網友Kermit寫道，之前同部門的同事離職，公司要求他接手同事的工作，雖然工作內容好上手，但兼職的工作量超出太多（60-70h/w），所以他開出的條件是希望獲得機會晉升，直接被HR否決了。

他邊工作邊尋找跳槽機會，在收到另一份漲薪40%、 每周只需工作40小時的offer后，提出離職。

本來他在原司拿6萬美金年薪，但現在因為他的離職，公司不得不花14萬美金新招2個人來頂替他。

真正意義上“一頓操作猛如虎，結果不如不操作”。

但換個角度不難理解，HR部門如此被大家厭煩，正是因為其代表的利益和立場與員工有些許矛盾。

原本，理想狀態下，HR部門的作用舉足輕重，對HR要求也很高：要懂生意，要懂經營，要清楚公司的現在和將來。

著名管理學大師杰克韋爾奇對人力資源部門領導的要求是：為人正直，懂經營，最好是區域經理出生，這樣才能眼光長遠的為企業篩選和輸送有用的人才。

而實際場景中，由于各種各樣的原因，這些愿景很難實現，HR逐漸降格為職能性更強的部門，他們也挺無辜，淪為大老板們的“白手套”，干著管人惡心人踢人的“臟活”。

裁員中的憋屈顯眼包：品牌部和研發部

結合近兩年的裁員大數據，不同的公司根據自身情況，裁員的每一輪的側重點各不同。

像一些公司，銷售崗就成了裁員重災區，銷量下降，銷售費用支出大，砍預算首當其沖。

而大銷售環節中，如果問CEO優化人員和砍預算先拿哪個部門開刀，他大概率會說品牌部。

因為“短期來說，沒了影響也不大。”

但從長期來說，他們心里又比誰都清楚，沒有品牌部，公司走不遠。

但培育品牌需要時間，如今這世道沒工夫等，只能暫時顧頭不顧尾。

裁掉品牌部，既可悲又現實。作為一個公司中最理想主義、高屋建瓴的部門，說品牌策略引領公司產品迭代創新也不過分。

但落地需要時間長又不好量化，特殊時期難免率先受到非議和審判。

相較而言，4P（產品 Product 、價格Price 、推廣 Promotion、渠道Place ）這些東西更能抓得住，而當下的消費者最關心的還是產品和價格。

比如我去年想購入一些徒步裝備，無意間看到了某鳥在新疆禾木拍的滑雪廣告紀錄片，那個廣告實在是拍得攝人心魄，讓本來預算在5千以內的我都產生了要不要豁出去入一套他家裝備的幻覺。

然而磨蹭至今，我雖依舊很向往，但一想到是2萬塊消失術，終究是下不了手。

這大概也是公司會在困難時期優先考慮砍掉品牌部的原因之一：一陣吆喝賺得滿堂彩，一看銷售數據，轉化之路慢慢。

于是，有的公司里，品牌部直接被撤了。沒被撤的，縮減人手被合并到了市場部。

不少品牌er含淚聲稱：目前還在職的已經被逼成了全能，概念開發、內容運營、新媒體、渠道投放，樣樣都來，還要兼顧利用天馬行空的創意幫BOSS的孩子完成暑假作業。

研發部的命運有異曲同工之妙。

前不久，某知名汽車品牌被爆將裁員3萬人，直接把槍口對準了研發部，某大型跨國企業更是因為發展方向等原因，直接關閉了中國研發中心。

這些部門都是在預算收緊的情況下，不得不暫時放棄的大寶貝。

那些已經研發出來并上線一段時間已穩定運營的產品，其研發部門的存在感遞減，大有卸磨殺驢之感；

而還沒出成果的研發線，只能等到山花重新爛漫時再說了。

真有非裁不可的部門嗎？

其實探究這個問題所獲得的信息越多，我越是覺得：判定誰是最應該被裁的部門根本沒有結果。

企業經營不太理想時都會想從開源和節流兩個方向突破，如果開源很難實現，裁員就會依托節流這個底層邏輯出現。

但你會發現，實際上裁掉任何一個人或是部門都是有隱形代價的。

哪怕是那些不直接創造利潤、可替代性強的部門，比如秘書和助理，他們的工作看上去也最有可能在解散后被無痛安排到其他部門內部消化。

好處是節省一筆人力開支，壞處是每個部門都多出一堆要不了命但惡心死人的事務性工作，誰做誰罵街。

我以前的單位，因為業務部門體量大，工作又要頻繁出差，20幾個業務部門，全都涉及大量財務報銷，瑣碎又千頭萬緒，所以一直有一個分支條線來專門負責對接和報銷。

后來新上任的領導認為太浪費人力，取消了這些崗位，要求各個業務部門內部消化報賬的人手問題，而這個看似微不足道的改動令全單位兵荒馬亂了2年。

一是這些事務專門交給一個人做，或許確實不算十分飽和，但如果在兼顧主職工作的情況下，落到單個業務人員身上都必須連續加班。而如果把一個部門的財務報銷分散給幾個人做，隔三差五拿零散票據去騷擾財務部，又會引起財務部暴走。

二是業務部大多數時間在出差，報賬卻要先匯集紙質票據、回公司走流程、找領導簽字審批等，等負責全部門報賬的業務人員把所有流程都走完，報賬下來至少半年起跳，對背著貸款的員工極端不友好，大家都怨聲載道。

最后，電子財務報銷系統上線，每個人自己報自己的，才解決了這個問題。我想要是報銷系統一直不上線，下一步就會有人因為受不了而走人了。

所以有些部門看起來很清閑，但它要是真不存在了，很可能引起全員亂套。

站在公司角度是節約錢了（事實上也沒節約多少），但卻引發了更高的隱形成本。

寫在最后

其實研究了一番全球裁員現狀下來，我的感受是，沒有任何職位是應該被裁員的。

因為拉到足夠大的維度來說，工作只是養家糊口獲得經濟來源的工具。

所謂世界是個巨大的草臺班子，也意味著，從根源上講，誰的工作也不會比誰的工作高貴和重要太多。

錢多事少的高管的確應該再少一點，屎上雕花的職位也的確不招人待見。但如果僅從這個意義出發，就要去審判某個工作因為沒有存在的必要而被裁掉，其實挺傲慢的。

因為哪怕這個崗位絕對意義上的沒必要存在，這個人也是有充分理由被允許獲得生存資源活下去的。

畢竟我們工作目的并不是為了證明這個職位多么有價值。