企業未依法安排職工休年休假，應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。如果員工在企業工作多年從未安排年休假，員工要求支付在職期間的未休年假工資，勞動仲裁和法院會支持嗎？

仲裁時效認定差異

根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，員工申請勞動仲裁的時效為一年，在職期間因拖欠勞動報酬引發的爭議，不受一年的時效限制。

（1）司法實踐中，部分地區勞動仲裁和法院認為，未休年休假300%工資，其中200%額外的工資屬于“福利待遇”，不屬于勞動報酬，員工仲裁年假工資應當受到一年的仲裁時效限制。因此只支持員工本年度以及上一年度應休未休的年假工資。

（2）部分地區法院認定未休年休假工資屬于勞動報酬，員工在離職一年內可以仲裁在職期間所有應休未休年假工資。此外員工以“未及時足額支付勞動報酬”提出被迫離職，要求企業支付經濟補償金也應當獲得支持。

《勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》中明確規定了，未休年休假工資報酬應當認定為勞動報酬，等該司法解釋正式實施后，就不會再存在仲裁時效的爭議情形。

未休年假的舉證責任

勞動者對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

關于未休年假的關鍵證據有兩個，一是考勤記錄或安排年休假的通知，證明員工是否休過年假；二是工資支付記錄，證明企業是否支付未休年假300%報酬。

法律規定，用人單位應當對員工的考勤記錄、工資發放記錄等證據保存兩年備查。因此，企業要么舉證證明已經安排員工休了年休假，或者證明已經支付了300%年休假工資，否則就會敗訴。

若員工無法提供兩年以前企業未安排年假且未支付帶薪年假工資的證據，法院通常只會支持近兩年的未休年假工資。

【案例解析】

李四（化名）2011年4月入職山東某公司工作，公司于2011年10月為李四繳納社會保險，李四在公司工作期間，公司沒有安排其休過年休假。

2023年4月李四向公司提出“被迫離職”，申請勞動仲裁要求公司支付解除勞動合同經濟補償金、2011-2023年期間未休年假工資等。

關于是否應當支付經濟補償問題，法院認為李四于2011年4月入職公司，公司于2011年10月為李四繳納社會保險，根據《社會保險法》規定，屬于未依法按時為李四繳納保險，李四以此為由解除勞動合同并要求支付經濟補償金，符合《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定的情形。

關于未休帶薪年休假工資報酬問題，法院認為根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，李某關于未休年休假工資的主張未超上述法律規定的時效期間。

從《工資支付暫行規定》第六條第三款的規定來看，用人單位保存考勤、工資發放等證據的最長時限為兩年，考慮到證據保存期限問題，用人單位應提供證據證實在勞動者離職前兩年安排其帶薪年休假情況。

李四主張自入職以來公司未安排年休假，對此公司應提供證據證實其已安排李四帶薪年休假，或已支付李四未休年休假工資報酬。

根據上述規定，鑒于公司證據保存期限問題，對李四2021年之前未休年休假工資不予支持。

對李四2021年至2023年未休年休假情況，公司應舉證證明已安排李四休帶薪年休假或者已支付未休年休假工資，在公司未提供證據的情況下，根據《職工帶薪年休假條例》第三條及《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，公司應支付李四2021年至2023年未休帶薪年休假工資報酬。

【案號】（2024）魯民申6552號