對于“老”員工，如何揚長避短？

文：中外管理傳媒 莊文靜

責任編輯：胸懷天下

關于延遲退休的議題已歷經多年討論，前不久終于塵埃落定：

從2025年1月1日起，我國將用15年時間，逐步將男職工的法定退休年齡從原60周歲延遲到63周歲，將女職工的法定退休年齡從原50周歲、55周歲，分別延遲到55周歲、58周歲。

相關規定還調整了職工按月領取基本養老金的最低繳費年限，從2030年起由15年逐步提高至20年，每年增加6個月。在統一實施延遲退休的基礎上，允許職工在達到最低繳費年限后自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過3年，且退休年齡不得低于現行法定退休年齡；也可以在單位與職工協商一致的前提下彈性延遲退休，延遲時間最長不超過3年。

那么，延遲退休將會對勞動力市場產生什么影響？對企業的人力資源管理，將帶來怎樣的挑戰？企業又該如何應對？

傳統崗位上，“老”員工將越來越多？

此次改革的核心是“法定退休年齡堅持自愿、彈性原則”。對于企業來說，這意味著增加了不確定性因素。

相關規定明確了延遲法定退休年齡的“往前彈”和“往后彈”兩種情況。“往前彈”即彈性提前退休。職工只要滿足養老保險最低繳費年限，就可以自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過3年，且退休年齡不得低于法定退休年齡。也就是說，大多數職工既可以選擇按照新的法定退休年齡退休，也可以選擇在原法定退休年齡退休。

而對于女職工來說，工作崗位的界定直接影響退休的年齡。目前，在全國范圍內并無統一的認定標準，爭議不斷。例如，一些地區和企業仍適用上世紀70年代的“干部”或“工人”身份作為區分標準，而有些地區和企業則依據女職工是否擔任“管理或技術崗位”來判定。通常，崗位的設置和安排是企業自主經營權的體現，企業有權根據自身的經營管理需要對此進行具體劃分。

因此，對于企業來說，如何在員工手冊、聘用合同等用工文本中明確界定和劃分“管理或技術崗位”，并明確員工的崗位屬性，顯然尤為重要，這是女性員工退休年齡認定的重要依據。

不同的職業人群，對延遲退休的接受程度也大不相同。例如，公職人員對延遲退休的接受度和認可度較高，特別是擔任一定領導職務的公職人員更是如此。畢竟，職業賦予這些職位的個人價值感和社會地位都較高，因此他們樂于延遲退休；另外，實行年薪制、薪酬較高的群體，比如具有壟斷地位的國企、民營金融企業、互聯網企業，以及效益較好的民企等，都相對支持延遲退休。而對于收入水平較低、體力勞動繁重、技術類等工種的企業員工，以及靈活就業人員，他們大多是不歡迎延遲退休的群體。而事實上，這部分人群也是用人單位和企業相對更愿意留下的員工。

對于延遲退休政策的出臺，有人擔心在本來就比較嚴峻的就業市場情況下，老年人是否會搶年輕人的飯碗？專家們則表示，隨著人口出生率下降，我國的勞動年齡人口數量每年都在減少，并且減少的速度還在加快。因此，部分老年人延遲退休與勞動年齡人口降低的數量相比，“擠出效應”并不明顯。對于勞動力市場來說，延遲退休意味著將逐步增加數量可觀的勞動力，近年來一直存在的“招工難、用工荒”等問題將得到一定程度的緩解，尤其是在制造業，優秀的技術工人、高技能人才將給制造業提供更多的進行數智化改造的時間。

目前，我國技能勞動者約為2億人，其中高技能人才超過5000萬人，約占28%。但值得注意的是，我國目前約有7.6億勞動人口，其中技能勞動者僅占就業總人口的26%，同時高技術人才還正處于青黃不接的階段。

我們常說大學畢業即失業，但技工缺口卻突破千萬！?年輕人不愿意從事技術性工種的主因，是由于技術性工種相比其他職業在工作環境、薪酬待遇、社會地位和發展前景等方面存在較大的差距。于是，年輕人寧愿送外賣、送快遞也不愿意進工廠。同時，很多年輕人即使就業，也更愿意投身新職業，集中在新經濟和新業態中，而城鎮職工中面臨退休的老年人，大多數崗位相對集中于傳統崗位上。

因此，在這個層面上，延遲退休能使越來越多有較高素質、高技能的勞動力留下來，延長他們的有效工作時間，可以有效彌補人力資源市場上的勞動力結構性短缺。

在此背景下，企業可以通過實施“老帶新”制度，鼓勵資深員工與年輕員工建立師徒關系，傳授技能和知識。這不僅能夠充分利用資深員工的豐富經驗，還能幫助年輕員工迅速成長。

如何讓老員工煥發“第二春”？

延遲法定退休年齡，對于發揮老員工豐富的工作經驗和職業技能具有積極作用，但同時也可能增加職業倦怠等問題。因此，用人單位需要找到激發老員工工作熱情、提高工作效率的方法，這是未來人力資源管理面臨的挑戰。同時，延遲退休對企業的人力資源規劃、成本支出和組織管理等方面都有顯著影響，這要求企業的人力資源部門提前進行規劃。

有人力資源從業者指出，過去在員工即將退休前的幾個月，HR部門需要開始與員工溝通，準備相關資料。然而，新規出臺后，情況可能會反過來，希望提前退休的員工會主動找到HR進行退休手續的準備工作。

因此，從組織管理的角度來看，這增加了管理的復雜性，企業的人力資源規劃也需要相應調整。HR需要提前與準退休員工溝通，以便及時補充崗位人員。

事實上，企業最擔心的是員工活力不足。因此，企業應根據員工的實際年齡、身體狀況和工作能力等因素，制定差異化的激勵政策，確保每位員工都能在工作中發揮最大潛能。此時，企業更需要建立多元化的晉升機制，為不同年齡段的員工提供晉升機會，打破年齡界限。

一位HR表示：“企業里老中青‘三代同堂’，要有效發揮老員工的價值，就要通過一些組織機制、激勵方式去實現。”比如，了解老員工的需求是提高員工工作熱情的關鍵。管理者可以通過定期面談等方式，了解他們的期望和困惑，并尋找適合的解決方案。有的老員工可能渴望挑戰更高難度的項目，有的則希望提升自己的技能水平，有的可能就是想做些導師性的工作。這種情況下，可以通過提供重要項目領導機會、工作崗位輪換、內外部培訓等方式，調動老員工的工作熱情。另外，企業可以通過內部競聘、項目負責制等方式，為大齡員工提供更多展示才華的機會和平臺。同時，老員工在公司中擁有豐富的經驗和專業技能，管理者可以適當地為他們分配更多的職責和權利，并給予相應的獎勵和榮譽，要充分發揮老員工經驗帶頭人、師傅和文化傳承人的價值，沉淀他們的技術能力和經驗。

當延遲退休，成為全球選擇

對于民營企業而言，延遲退休可能促使它們提高績效評估標準，通過嚴格的考核流程自然篩選出不符合崗位要求的員工，想“混”到退休也會越來越難。

這一趨勢下，擔心末位淘汰、組織重構乃至裁員將成為常態，而“35歲現象”及內卷化問題或將加劇。為應對這些挑戰，許多企業已開始探索人才外包、靈活用工、勞務派遣等多元化的人力資源策略，并積極實施業務流程和技術的數字化轉型，以提升運營效率，減輕人力成本壓力。

在此背景下，人力資源服務的重要性日益凸顯。無論是大型還是中小型企業，均尋求專業人力資源機構的支持，以優化招聘流程、加強員工培訓及完善績效考核體系。據統計，截至2023年，中國人力資源服務業市場規模已超越2.5萬億元，預計到2024年將達到3.5萬億元，展現出強勁的增長勢頭。

事實上，放眼全球，自從2020年?日本取消了終身雇傭制，就標志著這一傳統雇傭制度的徹底終結?。諸如日立、資生堂、富士通及KDDI等知名企業，已率先改變招聘策略，明確各崗位職責，加速向能力導向的“作業型”人才招募模式過渡。這類轉變在日本企業中日趨普遍。

所謂“作業型員工”，指的是那些非全職、非正式雇傭關系的工作人員，如合同工、兼職人員、臨時工及派遣勞工等，他們往往不享有正式員工的福利待遇。在日本，60歲以上仍從事出租車司機、旅游巴士司機、保安、按摩師及銷售員等職業的情況并不罕見。

近期，鑒于日本面臨的人口老齡化和勞動力縮減問題，日本航空公司計劃自今年10月起調整退休返聘人員的薪酬結構。具體而言，60歲以上且經驗豐富的老員工將獲得與退休前相仿的薪資待遇，相較于以往減少40%-60%的做法有顯著改善。

同時，法國、英國、德國、荷蘭及比利時等國，都通過引入激勵措施來鼓勵延遲退休。這表明，隨著全球老齡化問題的加劇，勞動力短缺和養老金缺口擴大已成為普遍挑戰，延遲退休成為各國應對策略之一。

因此，時代在不斷變遷，新的技術、新的觀念、新的生活方式層出不窮。面對這樣的變化，我們無法阻止，但我們可以調整自己的心態和行動，以更好地適應和應對。