規章制度不全面，是中小微民營企業普遍存在的問題。當員工犯錯后，公司的規章制度中卻沒有相應的條款規定，處罰員工沒有依據。

如果公司在員工犯錯后才制定相應的制度處罰條款，還能依據新制度對員工進行處罰嗎？

“不溯及既往”原則

用人單位的規章制度只有在經過民主程序制定，且向員工公示告知之后，員工才能知悉行為規范的內容，才能對其行為有預期，知道哪些行為可為，哪些行為不可為，在未公示前用人單位的規章制度不具有約束力。

“從舊兼從輕”原則

新制定的規章制度原則上不能對員工以往的過失進行處罰，但如果新的制度規定對員工更有利，就應當適用對員工更有利的制度條款。

也就是說，如果舊版規章制度中沒有就相應行為作出規定的情況下，公司不能依據新版規章制度的規定追溯員工之前的過失行為。若新版和舊版規章制度對該行為都有規定，哪個規定對員工更為有利，就適用哪個條款。

【案例解析】

杜某2013年11月入職昆山市某公司工作，公司2011年制定的《員工手冊》規定：因員工失職行為給公司造成2000元以下經濟損失的，予以書面警告；六個月內累計被處以兩次書面警告的予以嚴重書面警告；十二個月內累計受到兩次嚴重書面警告的解除勞動合同。

2019年5月某日，因杜某工作疏忽導致有嚴重缺陷的產品流出，造成了客戶投訴和經濟損失，公司依據制度對杜某進行書面警告處分，杜某書面接受警告處分。

2019年7月，公司實施了新的《員工手冊》，其中規定：因員工的不當行為給公司造成5000元以下的經濟損失的，予以書面警告處分；存在兩次可以給予書面警告行為的，即可解除勞動合同。

2019年11月6日，因為杜某工作疏忽，錯誤打印生產批號且疏于檢查，給公司造成嚴重影響，公司根據2019版員工手冊規定作出書面警告處分，杜某書面聲明接受警告處分。

公司根據2019版《員工手冊》規定，以杜某受到兩次書面警告處分，嚴重違反公司規章制度為由，解除了杜某的勞動合同。

杜某向昆山市勞動仲裁委提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金85000元。

仲裁委審理后裁決駁回杜某的仲裁請求，杜某不服，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認為，法律只能適用于它頒布并生效后發生的行為和事件，不能適用于它生效以前所發生的行為和事件，這就是法不溯及既往原則的含義。

該原則有個例外，如果新法對行為人的處罰較舊法為輕時則按新法處理，亦即從舊兼從輕。法律不溯及既往作為一項基本的法治原則，并不僅僅適用于法律與立法領域。

該原則在企業規章制度里的體現就是，企業不能用現在的規定去約束員工過去的行為，當然如果新的規定對員工的處罰較舊的規定為輕時，則可按新的規定處理。

公司對杜某第一次作出的書面警告系依據2011年版《員工手冊》，第二次書面警告系依據2019年版《員工手冊》，而兩個版本的《員工手冊》對兩次書面警告規定的后果并不一致。

2011年版《員工手冊》規定兩次書面警告的予以嚴重書面警告，而2019年版《員工手冊》規定兩次書面警告的即可解除勞動合同。

公司以杜某被兩次書面警告為由依據2019年版《員工手冊》的規定作出解除勞動合同處分，但第一次書面警告所涉違紀行為發生時，2019年版《員工手冊》尚未修訂，杜某在該日期之后僅有一次書面警告情形，故從此角度而言，杜某的行為亦未達到2019年版《員工手冊》規定的解除勞動合同處分條件。

故公司解除與杜某勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同，應向杜某支付賠償金87792元。