一、今天我們的話題圍繞“職能部門的考核”，那我們常說的職能部門到底指哪些部門？

在一般的認知里，不與公司直接經濟效益關聯的部門就是職能部門，更形象的說，就是“不直接打糧食的部門”就是職能部門。例如人力資源部、辦公室、財務部、審計部、法務部、企管部、品牌管理部、信息技術部等等這種純職能部門，還有一些支持業務的部門，我們往往也納入到職能部門中，例如采購部、倉儲部、設備管理部等等。

二、都說職能部門考核難，到底難在哪里？

對職能部門的考核，大家覺得難的其中一個最核心的問題就是，職能部門到底考什么？考核指標到底怎么定？你看對于銷售部門可以考核銷售收入、利潤、回款等指標，生產部門可以考核產值、質量等指標。

從這個角度來看，我們常說職能部門考核難，其實根本的原因是職能部門的“價值不好衡量”。對于職能部門來說，更多是處理一些事務性的工作，不會產生直接經濟效益，而職能部門發揮的支持、保障、優化功能也不會立即產生顯著的效果，或者說職能部門產生的價值，它是模糊和長期的。

雖然職能部門價值無法找到易量化的指標，但是對于職能部門的考核還是要回歸到價值定位上，對于職能部門來說，有兩大核心職能，一是“落地規則”，二是“輸送資源”。咱們經常提到的職能部門“光踩剎車、不踩油門”就是指的職能部門在落地規則發揮管理職能時，只是告訴業務部門“不能干什么”，而沒有對業務部門形成賦能，告訴業務部門應該怎么干，也就是在“輸送資源”時明顯是做的不到位的。

但是在制定職能部門考核指標時，我們往往會從“落地規則”也就是職能部門發揮管理職能這個方面來選取指標，其實應該反向考核，要看看職能部門在為業務部門“輸送資源”的效果，也就是對業務部門起到多大的賦能作用，才是職能部門的價值體現。

三、王老師在咨詢項目中，對于職能部門到底如何考，您是怎么做的？

我們在輔導的企業中，對職能部門的考核，往往采取綜合考評，即工作考核+人員評價。對于工作考核，可以借鑒合易咨詢獨創的“職能部門工作考核KGRM模型”。

職能部門工作考核KGRM模型可以拆解為四個維度：即公司關鍵業績指標KPI+公司關鍵任務指標GS+崗位常規工作任務指標RJ+公司管理效能指標/觸點考核ME，對于國有企業可以增加“黨建工作任務指標”。

通過多維度設計考核指標可以綜合評價職能部門績效，同時通過對不同部門甚至同一部門不同崗位四個維度差異化的權重設計可以體現不同部門不同崗位的績效貢獻。另外，針對四個維度設計差異化考核辦法和考核機制，可以提高考核的精準度。

1、公司關鍵業績指標（KPI）是為了完成公司戰略規劃和經營目標而設定，一般是關鍵的經濟指標。高層管理者基于管理分工、中層管理者基于部門職能及工作分工、基層員工基于崗位職責分解承接公司關鍵業績指標（KPI）。

2、公司關鍵任務指標（GS）包括超值貢獻指標和專項任務指標。超值貢獻指標主要指提升運營質量、加快增長速度、創造超值貢獻、創新經營管理、節約成本支出、提升公司形象、踐行企業文化等符合公司導向的目標。專項任務指標主要指為了支撐公司關鍵業績指標達成制定的專項工作任務。專項任務指標來源：集團下達、公司各項會議安排、上級領導布置、個人自主提報。

3、崗位常規工作任務指標（RJ）是為了確保崗位職責保質保量履行而設置，包括每天、每（雙）周、每旬、每月、每季度、每（半）年必須開展的各項例行工作任務。

4、公司管理效能指標/觸點考核（ME）是為了保障公司整體管理效能而設置，是針對考核對象在履職履責過程中的關鍵行為表現，進行嚴格、細致的管理，形成“一旦觸發，即行考核”的關鍵事件考核機制。

5、國有企業的黨建工作任務指標是為保障公司黨建工作高效開展而設置。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）