8月31日，#女子同時供職16家公司卻從不上班#的話題引起了網友的廣泛關注。據悉，管某同時入職了16家公司從事職業騙薪行為，在短短三年期間，管某和其同伙騙薪數額甚至可以在寶山地區購買一套別墅。

管某的行為自然不必說，其行為嚴重違反了勞動法等相關法律法規，甚至有可能構成刑事犯罪，承擔相應的刑事責任。

但是對于企業主們來說，如果碰見有員工同時入職兩家用人單位的，可以直接辭退嗎？
讓我們先來看一則常州的案例：

鄧某在2003年5月至2019年8月期間，在興力公司任職。2019年6月11日，興力公司通知鄧某待崗，月工資為911元，后鄧某前往工商銀行從事保安工作。后興力公司來到鄧某上班處，當面通知鄧某要求其回公司上班，但鄧某未予理睬。后興力公司將相關情況告知工會后，解除了與鄧某的勞動關系。

鄧某提起仲裁，認為興力公司應承擔違法解除的賠償金。仲裁、法院審理后認為，興力公司安排待崗，但發放的工資不足以支持日常生活，故鄧某另行至工商銀行從事保安工作并不具有過錯。但在興力公司現場要求鄧某回去工作后，鄧某仍未及時返回單位報到，興力公司有權解除勞動合同，此外，興力公司征詢了工會的意見，程序合法，均未支持鄧某的請求。

根據《勞動合同法》第39條的規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

因此，從上述案例和法條中不難看出，員工在其他單位任職，并不必然會成為用人單位過失行性辭退的事由，還是需要用人單位證明員工的行為對完成本職工作存在重大影響或存在拒不改正的情形，用人單位才能夠合法解除。

對此，大方建議，企業主們可以采取以下措施：

1、在錄用人員前進行背景調查，建立并完善候選人背景調查制度，如果發現存在之前同時多家單位錄用情況的，盡量規避錄用；

2、及時與勞動者簽訂書面勞動合同，并且在勞動合同或者規章制度中約定若是員工同時在其他單位任職的，視為嚴重違反規章制度。當然，規章制度的制定需要履行民主程序并且告知勞動者；

3、員工入職后發現存在同時在兩家單位任職的情形，要注意收集員工在新公司任職以及該員工的行為對完成本公司工作造成重大影響的證據。固定好相關證據后或者即便收集不到“重大影響”的證據，建議用人單位書面發通知要求員工改正，對于拒不改正的，再按照辭退流程進行處理。在進行辭退時，先履行告知工會的程序。