一位來訪者問舟安：

舟安老師您好，我將入職新的單位，新的單位的背景介紹大致是：高科技行業（含研發、生產、銷售），規模500人，還在擴大。

我的職位是人力資源負責人，上級是分管副總。

老板背景：70后，業務歷練出來，對財務，人力也很懂，很注重職業素養，也很有前瞻性管理思維。（以上信息由面試我的副總反饋）

面試過程知曉的信息：空降過很多HR，均不滿意，最后直接解散了人力部，重新組建。解散的原因是人力職業素養不高，透露工資，看別人工資高內心過不去，跟企業文化對著干，不懂職級，也不懂成本費用怎么劃分。

接下來需要解決的問題：組織架構，權責體系，流程體系，績效落地，任職資格，梯隊建設，這幾方面比較著急。

我自己總結了個思路：

①先保證人力工作正常運作，快速了解業務

②解決boss緊急關注的重點

③從公司戰略摸入（估計不一定清晰）

④解決組織架構（根據現有業務、戰略方向及管理權限分析，與boss做深入溝通，計劃先到1.0）

⑤摸清現有人員情況（崗位架構）

⑥呈現組織架構，部門架構，崗位架構

⑦權責劃分+任職資格

⑧六大模塊體系的建立

⑨不斷復盤優化，羅列了思路重點，里面細的工作和需要溝通

應該還有很多，請教一下舟安老師，接下來我的工作重點是什么？

【舟安的解答】

感謝題主非常勇敢真誠地表達出來自己的問題。

看完之后我連說了兩句：「臥槽」，因為可以深聊的面實在太多太多，我感覺我說個8小時都不一定能說完，我先嘗試1-2個關鍵點跟題主深聊一下。

首先，題主你并未陳述你的直接領導以及這位面試官的特征，但你陳述了他對Boss的特征轉述。 這是一個非常關鍵的信息，你要知道，你對于Boss的了解，是來自于副總的轉述，并非是你掌握的「一手信息」。

01

「70后，業務歷練出來，對財務，人力也很懂，很注重職業素養，很有前瞻性管理思維」

1、「70后，業務歷練出來」，這句是事實；

2、「對財務，人力也很懂」，這句是觀點；

3、「很注重職業素養，很有前瞻性管理思維」，這句也是觀點。

從副總給你的判斷來看，目前能明確的只有第一句，后面兩句是否是事實，存疑。

我們要對一件事情要有準確的判斷，第一步就是要分清，什么是事實，什么是觀點。

02

「空降過很多HR，均不滿意，最后直接解散了人力部，重新組建」。

這中間，有幾個非常關鍵的信息：

1、空降過很多HR，均不滿意，那么是副總不滿意，還是老板不滿意，還是副總導致了老板不滿意？

2、如果主要是副總不滿意，那么了解副總的工作風格以及行為模式，就是你當下最關鍵需要做的第一件事；

3、如果主要是老板不滿意，那么副總對老板的影響力是如何的？他們兩之間的關系流動和變化，以及副總的生態位是什么樣的？就是你當下最關鍵需要了解的；

4、「最后直接解散了人力部，重新組建」，解散的意思：

• 是辭退所有人，然后另外重新招聘一支團隊嗎？

• 還是辭退部分人，招聘部分人組成一支新團隊？

• 還是內部調動和流動，重組了人力資源部？還是其他？

不同的操作手段，呈現的問題是不一樣的，最后的結果也是不一樣的。

5、這里給出的重組理由是：「人力職業素養不高，透露工資，看別人工資高內心過不去，跟企業文化對著干，不懂職級，也不懂成本費用怎么劃分」

除了透露工資是事實，其他的都是觀點，可信度并不高。

這中間還有一個關鍵問題是，原先的人力團隊到底都是誰招聘的，誰來用的？

題主這方面并未透露，所以無法判斷。

03

「空降過很多HR，均不滿意，最后直接解散了人力部，重新組建」

我們再來品一品這句話，這句話的背后帶著非常深的信息量。

因為這個決策不知道是誰來下的，所以我只能統一用決策者這個視角來分析這件事情。

這段描述透露了三個事實：

①這家公司喜歡空降HR

②換過多位HR，或者HR負責人

③不滿意之后，會推倒重來，重組人力資源部

那么這背后，藏著很大的信息量：

1、至少可以確認的是：決策者，對于人力資源部門或者人力負責人的使用，是屬于秩序和認知混亂的狀態；

2、多次換人，多次重來，重新聘用，一方面說明業務和管理的端口，有很多很多的變化，變化到他自己都沒辦法去長期信任和重用一個關鍵角色；

3、另外一方面，這位決策者也是非常防御狀態的，并不是開放狀態，稍有不合期待，他就想要換人，而不是給予耐心和共同成長；

4、這位決策者的膽子是比較小的，認為出錯就會帶來不可逆的問題，自己要承擔很大的責任，所以我大膽猜想一下，頻繁換HR或HR負責人，這位副總在這中間有著重要的作用；

5、拆解一下：

很注重職業素養（潛臺詞：你需要聽話）

很有前瞻性管理思維（潛臺詞：你需要跟著公司的節奏，老板很前瞻，所以你自己不要瞎想瞎做，還是需要聽話）

所以上面這句話，很可能是副總的意圖。

6、不斷換HR或者HR負責人，大概率是公司高層自己在逃避某個重要問題，而且他們之間沒有人愿意為此負責。

04

通過你的陳述，我發現題主你的性格也是相對保守且有些膽怯的，你也有點害怕局面會失控或者自己無法勝任，你現在的處境是相對被動的，所以你羅列很多工作內容，是希望自己能主動起來。

這是非常好的認知和行為，給你點贊！

只不過當下可能并不是很合適，如果你剛入職，我個人不建議你一下子開展那么多，思考那么多。

而你一下子開展那么多思考那么多，在你的潛意識層面，你其實在忽略去了解Boss和副總他們的真實意圖，去看懂他們的行為模式，你的所有職責全部指向了人力資源操作層面，可你是人力的一把手啊。

在你的陳述中，缺乏了你自己對這個局面的判斷，內容全部來自副總的轉述，而剩下的都是需要做的具體事情，你很害怕事情會往糟糕的方向走，所以你小心翼翼。

而這些動作，并沒有辦法很好地幫你解開這個局面。

05

我建議：

1、你直面副總，了解他的性格特質和做事風格；

2、拿到明確的人力部門的定位，自己的定位，未來的定位；

3、有機會最好能和副總產生互信，并且拿到Boss的一部分關注，讓他記得你，關鍵時刻會有大用處；

4、熟悉業務場景下的緊急問題和重要問題，再結合人力經驗，判斷人力在過程中是否能改善這些問題；

5、找到內部可以支持你的力量或者關鍵人，并且產生一些情感上的鏈接，這方面你扎下根，就不會被輕易放棄；

6、團隊中，要至少有2個人，做事是非常靠譜的，把日常的正常工作能先不要犯錯地推進下去，不求做出什么優秀的成績，而是先不犯錯地推進；

7、趕緊去學習一些識人辯人的技巧，你的能力方面太缺了，都困在了具體的事情中了，感覺你像是披著人力負責人外衣的專業顧問或者專業執行者。

不會識人，只能抓瞎。

希望對你有啟發和幫助。

注：為了保護提問者的隱私，文章中的一些細節只能隱去，公眾號層面無法展開更多。大多只能停留在問題的第一層和第二層。

如果你想了解更多深入的內容，可以前往我的知識星球。舟安的星球提供的是：管理、職場、人性、轉型等問題的深度內容，你可以在一年內向我多次提問。

只要不是問題過于空泛，我都會耐心解答，為大家提供切實可行的建議。即使你目前沒有具體問題，也可以圍觀舟安為他人解題，從案例中學習，盡量避免在人生大事上踩雷。

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