“娃哈哈不再僅憑資歷級別分紅。”

這是近期有關宗馥莉“爆改”娃哈哈的一則報道。風評頓時兩邊倒：一邊是手握干股等分紅的元老級員工強烈不滿，一邊是正青春的職場人拍手叫好。

一眼看去，就像“舊制”和“新政”的對壘，但再拆解一下，就是：憑實力說話，不要搞“坐享其成”那一套。

只說個人看法，如果我是個新員工，那肯定是能接受這種革新的。

從已經公開的信息來看，部分員工擔心的是，“干股分紅”待遇被徹底取消，未來收入沒法得到保障。

說到底，如果拿到手的錢真的名副其實，用績效說話，這應該影響不了什么吧。

急了眼的，就好像是濫竽充數被發現了，只能靠老一套的“人情世故”變現，這在企業管理中，應該算不上公平，而是問題。

1.“不降薪，但分工基于績效”

說到分紅，在這次風波中，看到有網友拿娃哈哈和華為比。

畢竟，華為的管理，也有股權激勵，被稱作是讓員工覺得是在為自己打工。那別人家是真打工，真做事，而不是只拿激勵。

再一個就是，華為給員工分紅，那企業文化是“狼性文化”，也不是“人情世故”“大鍋飯”“搭便車”。

本質上，只是激勵形式有點像，但執行層面完全不同。

就沒有很強的可比性。

再者說，就算把兩者放在一起比，那宗馥莉就更要推進內部改革了，像華為一樣，讓職場人為自己打工。

最好的方法就是用可視化的績效去衡量。多少業績，拿多少錢。

想想，資歷老的要是僅僅只有工齡長，能力上一直平平，后繼者有居上的可能了，也熬不過“資歷和級別”，那企業應該要用老朽形容，新鮮血液直接被堵住干涸了。

2.思維惰性vs招兵買馬，孰好孰壞？

思維惰性，確實很可怕的。

即便不用扯上企業這么宏觀的維度，只說個人，當你想著不費吹灰之力就想拿資源、獲得名利時，就像守著既有的一畝三分地，還想建大別墅——異想天開。

可以看到的是，內部有幾十名員工聯名訴訟維權。

但有數據顯示，2023年娃哈哈這一個企業，有近3萬人。兩位數和五位數比起來，確實很突出，又讓人不禁想問：

該有的激勵依然在，為什么就急了？

插入隨手搜到的兩句話，只是類比不同的時期：

“麥家18歲讀完《麥田里的守望者》，覺得這本書是世界向他洞開的一只貓眼，一孔視窗。”

“80后作家蔡崇達在18歲時父親病重，是因為讀了毛姆《月亮與六便士》，發現自己并不是一個孤軍奮戰的人。”

18歲有想法別人會質疑你“別瞎說大話”“沒啥依據”，但宗馥莉已經是一名企業家，覺得讓娃哈哈再“年輕化”一點，擁抱更大的市場，大抵也是新的碰撞，又不至于毫無經驗。

畢竟，日子過去那么久，誰都會比18歲的自己、別人眼中的自己要穩重。