在很多生產制造企業，員工的實際收入主要是由基本工資和加班工資組成，其中基本工資可能只是接近于當地最低工資標準，加班工資才是最重要的組成部分。

如果企業減少加班甚至取消加班，導致員工的實際收入大幅降低，員工能不能因工資待遇降低而被迫解除勞動關系，向企業主張經濟補償？

安排加班屬于企業用工自主權

企業的生產經營狀況隨著市場競爭的形勢和企業自身的情況而不斷變化，根據自身生產經營需要及人員配置情況調整員工的工作時間，是企業用工自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。

若勞動合同中約定的工作時間是8小時工作制，企業取消或減少加班，員工的工資收入與其付出勞動的時間相適應，并未損害員工的合法權益。員工以此為由單方解除勞動關系并要求獲得經濟補償金，于法無據。

企業取消加班不能具有針對性

企業因經營狀況變化取消全體員工或某班組的加班安排，屬于用工自主權。但實踐中有部分企業管理者，僅針對員工個人取消加班，想要員工因工資大幅降低而主動離職。

該區別對待的行為應當視為未提供勞動條件，勞動者以此而主張被迫解除并主張經濟補償，可以獲得支持。

【案例解析】

2005年1月，張某進入某電子公司從事領料員工作，2015年2月，張某在電子公司連續工作滿10年，雙方依法簽訂無固定期限勞動合同。

公司與張某簽訂的勞動合同約定，張某的工作時間為標準工時制，每日工作8小時，每周工作5天。實際上張某工作時間遠遠超過勞動合同約定，實際工資中加班工資與基本工資相當。

2020年公司因經濟效益下降、業務調整等原因需要裁減員工，張某屬于公司想要裁減的員工之一，但公司不想按照法律程序裁員支付經濟補償金。

張某表示，從2020年10月開始，便受到公司各種不公平對待，工資大幅降低，公司在給部門其他同事每天都正常安排加班的情況下，為了逼迫張某離職，針對性的不安排張某加班致使無法領取全額工資。

張某遂以公司未提供勞動條件為由被迫解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金125000元，勞動仲裁委審理后，支持了張某的仲裁請求。

公司不服裁決結果，向法院提起訴訟。

【法院審理】

公司訴稱：張某的工作時間為標準工時制，每日工作8小時，每周工作5天。公司據此不安排張某加班，符合合同約定，不存在“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。作為用人單位，有權決定員工是否加班。

法院認為：雖然限制加班本身符合法律規定，但公司僅針對張某限制加班，并未對張某所在部門的其他人員采取相同限制措施，用人單位享有用工自主權，但是用人單位也應當營造公平和諧的用工環境，確保勞動者獲得相對平等的勞動權利。

公司行為明顯具有針對性，且不具有合法性，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，故本院認定張某系被迫提出解除勞動關系，公司依法應向張某支付違法解除勞動關系的經濟補償金。