勞動糾紛對企業的影響大嗎？敗訴賠償、管理影響、品牌影響？很多老板不以為然，但有兩種情況會讓企業老板后悔不已，甚至想著“公司直接關門算了”。

一種是群體勞動仲裁、嚴重工傷事故、群體投訴社保等“賠不起”的情形，還有一種是老板被親戚、朋友、最信任的高管申請仲裁索要賠償的情形，會嚴重打擊老板經營企業的熱情和信心。

01、請朋友到公司從事管理，被仲裁索賠33萬

2021年7月，江蘇某公司股東孫某邀請何某到公司從事工程部技術及施工管理工作，因為雙方是關系要好的朋友，沒有簽訂勞動合同，只是口頭約定年薪360000元。

何某入職當日，公司出具了一份《任命書》，載明：因公司經營發展需要，經公司股東會議討論決定，任命何某同志為工程技術部負責人，全面負責公司工程部技術及施工管理工作，對工程部成員有任免、更換、分配任務、獎懲等的權力…。

2023年1月，何某因母親生病需要照顧，無暇照顧其他，從公司離職。

2023年3月，何某申請勞動仲裁，要求公司支付未簽勞動合同二倍工資330000元，以及工資、經濟補償等。

法院認為，何某在入職當天，公司即下發任命書，之后依法為何某繳納了社會保險費，公司對未簽訂書面勞動合同并無明顯故意。

任命書記載了何某的工作崗位以及職權，且因何某與孫某系朋友，雙方亦明確約定了薪酬，對工作職責以及工資標準均不存在爭議。

由此可見，何某入職時對其個人就職情況的知情需要均已得到滿足，任命書雖然不完全具備法律規定勞動合同的所有條款，但可以確立雙方之間的勞動關系，達到書面勞動合同的基本法律效果。

何某在入職公司后，對未簽勞動合同的法律性質和后果是明知的，但其并未積極要求簽訂勞動合同以保護自己權益，因個人原因主動提出離職后主張另一倍工資，屬于違反誠信原則謀取額外利益，不應提倡，且與社會主義核心價值觀相悖，故對何某主張不予支持。

02、工作25年高管申請勞動仲裁索賠348萬

姚某1993年10月入職深圳某電子公司工作，因其工作能力出色深得老板信任，先后提拔其擔任生產課長、副廠長、副總經理、廠長等職位，簽訂無固定期限勞動合同。

2019年，公司以姚某嚴重失職、假借職權營私舞弊、關聯交易嚴重損害公司利益將其解雇。

姚某申請勞動仲裁，要求公司賠償違法解除勞動合同賠償金127.7萬元，以及年休假工資、分紅、工資損失等共計348萬。

因電子公司對于姚某嚴重失職、營私舞弊嚴重損害公司利益無法提供有效舉證，法院認定電子公司構成違法解除，應當支付違法解除賠償金。

姚某離職前十二個月平均工資為2.54萬元，而深圳市上年度職工月平均工資為8,348元，高于深圳市職工月平均工資標準的300%。

針對月工資超過本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者該特殊情況，若該勞動者的工作年限自用工之日起算超過十二年的，違法解除勞動合同賠償金的支付年限依然最高不得超過十二年。

最終法院判決；電子公司應向姚某支付違法解除勞動合同賠償金60.11萬元。

03、親戚也是員工，照樣可以勞動仲裁

小李是一家小型服裝加工廠老板張某的親戚，基于親戚關系，小李進入工廠工作，沒有簽訂正式的書面勞動合同。

剛進廠時張某口頭承諾給小李每月工資 5000 元，并且如果工作滿一年還會給他一筆豐厚的年終獎金。

隨著業務旺季的到來，張某不斷給小李增加工作量，經常要求小李加班，甚至在法定節假日也不例外。小李感到不堪重負，但考慮到親戚關系，一開始只是委婉地向張某表達自己的很久沒休息過了。

張某卻認為小李作為親戚，應該更積極地為家族企業分擔壓力，沒有重視小李的訴求。

工作了幾個月后，小李發現自己每月實際拿到的工資只有 4000 元，比當初口頭約定的少了 1000 元。

當他詢問張某時，張某表示工廠近期效益不好，資金緊張，先按這個標準發放，以后效益好了再補上。到了年終，張某以各種理由拒絕支付當初承諾的年終獎金，這讓小李非常失望。

小李開始收集在工廠工作的證據，他保留了工廠的工作證、工作服、工作期間與客戶往來業務的郵件記錄、與張某關于工資和工作安排的部分微信聊天記錄等。

證據準備充分后，小李向當地勞動仲裁機構提起仲裁，要求張某支付拖欠的工資差額、未簽訂勞動合同雙倍工資補償、加班工資以及年終獎金。

在仲裁庭審過程中，張某辯稱小李是親戚，雙方是基于親情的合作關系，不是正式的勞動關系，不需要按照勞動法的規定執行。

勞動仲裁委根據小李提供的證據，認定雙方存在事實勞動關系。最終裁決張某支付小李拖欠的工資差額、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額、加班工資以及部分年終獎金。