該說不說，大家有沒有發現HR是相當“微妙”的一個工種？

因為，現在的經濟寒冬里，老板們不斷對HR們挑毛病、給壓力、要效益……以前做好選用育留的常規工作就行，現在，且不說到處都有SaaS來接替人力資源低端工作，老板們還不停提出新的課題。

這不，最近好些HR朋友們就被“中后臺人效”的問題尷尬住了。但吾有一友，不僅不尷尬，還如魚得水呢！

場景1——中后臺人效評價

平庸HRD，be like：

老板：HRD，現在不能只抓前臺人效呀，中后臺人效也得抓！話說，我們的中后臺人效究竟如何？有沒有算過。

平庸HRD：我們公司在老板您的帶領下，現在風正、氣順、心齊、勁足，中后臺各部門也都很努力，人效應該是處于先進水平的！

老板：我問你算過沒算過？你的結論是感覺出來的，還是算出來的？你說自己好，你評價的指標是什么，你參考的標桿是什么？

平庸HRD：老板您放心，我們下去一定認真算算……

老板：你現在就“下去”！

優秀HRD，be like：

老板：HRD，現在不能只抓前臺人效呀，中后臺人效也得抓！話說，我們的中后臺人效究竟如何？有沒有算過。

優秀HRD：以XXX這類寬口徑人效指標來衡量，我們公司整體人效處于行業中游，大概50分位；以XXX這類中后臺人效指標來衡量，我們公司中后臺人效略高，處于60分位。客觀來說，其實我們的中后臺還有提效空間。

老板：秘書，你讓后面的會等一等。HRD，你詳細談談思路。

場景2——中后臺人效提升

平庸HRD，be like：

老板：HRD，現在都在抓中后臺人效，我們的中后臺有沒有冗員？肯定有！如何提升人效？拿個方案出來！

平庸HRD：中后臺冗員問題，我們公司有沒有？一定有，所有企業都有。要不要解決？一定要解決，也一定能解決，但這需要一個過程，也需要付出相當的代價，老板您要做好準備……

老板：喲嚯，在我面前打官腔？一周內拿出讓我滿意的方案，不然，你就是那個“代價”。

優秀HRD，be like：

老板：HRD，現在都在抓中后臺人效，我們的中后臺有沒有冗員？肯定有！如何提升人效？拿個方案出來！

優秀HRD：老板，請問是對中后臺全面提效，還是分步提效？

老板：先走一批試點，把最能提升人效的部門找出來，先做點速贏方案！

優秀HRD，好，我們先做一個中后臺人效的數據盤點，本周以內給您呈現報告，報告里會客觀呈現中后臺各部門的人效表現，也會附上人效提升的方案建議，但具體操作由您定板。

老板：好，非常期待！

場景3——中后臺組織人員精簡

平庸HRD，be like：

老板：我們的這幾個部門，明顯人效不高，現在是經濟寒冬，先讓他們把組織和人員精簡下來。公司都吃不飽了，他們還大魚大肉，這可不行！

平庸HRD：好的，老板，您看這幾個部門分別要減多少人比較合適？你也可以提一個比例，我們來執行。

老板：我都知道具體人數了，還用得著你來當個二傳手？你是管人力資源的，自己不會計算嗎？

平庸HRD：能算是能算，就是怕算出來這幾個部門不服，還是老板您的口諭好用。

老板：這樣，我直接給他們發消息，你也別忙活了，收拾一下包裹，先把自己優化掉吧。

優秀HRD，be like：

老板：我們的這幾個部門，明顯人效不高，現在是經濟寒冬，先讓他們把組織和人員精簡下來。公司都吃不飽了，他們還大魚大肉，這可不行！

優秀HRD：的確如此，緊縮是現在公司的整體策略。針對這幾個部門，我們也計算了一下他們的人效水平，同時和一些泛行業和行業內的標桿進行了對比。

老板：結果如何？是不是發現了很多的壓縮空間。

優秀HRD：空間的確有，但我建議逐步實施，我這里做了兩套分步走的方案，一套比較激進，一套比較平和，最終都能擠出水分。您可以做一個選擇。選擇以后，我們會細化方案，但過程仍然需要您的強力支持。

老板：我們一起商量一下！