用人單位安排員工休息日工作、團建、培訓等，應當支付不低于工資的200%的工資報酬，企業未依法足額支付加班費，屬于未及時足額支付勞動報酬，員工可以單方提出解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償。

追索加班工資爭議，不受一年的仲裁時效限制，在職員工可以隨時提起勞動仲裁，離職員工可以在解除勞動合同一年內仲裁在職期間所有未支付的加班工資。

司法實踐中，員工申請勞動仲裁要求公司支付休息日加班工資，以下8種情形無法得到支持。

01、周工作時間未超過40小時

根據1995年發布的《國務院關于職工工作時間的規定》以及《勞動法》相關規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

由此可見，民營企業并非必須安排員工雙休，如果每周工作六天但總工作時長不超過40小時，企業無需支付加班工資。

02、公司有休息日加班調休規定

《勞動法》規定：用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

所以企業安排員工休息日加班，可以選擇調休或者支付加班工資，至于如何調休法律沒有明確規定，需要企業在規章制度或者勞動合同中進行約定，可以規定月內調休也可以本年度、跨年度調休。

超過制度規定的調休時限，企業既沒有安排員工調休，也沒有支付加班工資，就會構成未及時足額支付勞動報酬的情形。

03、勞動合同約定“包薪制”

如果在入職時企業已經明確告知每周工作六天，約定的工資中包含了每周一天的加班工資，且已經在勞動合同中明確約定工資組成，員工再要求支付休息日加班工資將無法得到支持。

需要注意的是，包薪制必須符合法律規定，不能低于最低工資標準，比如勞動合同或者工資表中顯示每個月的加班工資是500塊，但員工每周上班6天，每天上班12小時，經過計算加班時薪已經低于最低工資標準，屬于未足額支付勞動報酬。

04、公司實行特殊工時制度

每日工作8小時、每周工作40小時屬于標準工時制，企業部分崗位因生產特點或工作性質不能實行標準工時制度的，經企業申請、勞動保障行政部門批準，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

未經勞動行政部門批準，僅在勞動合同約定的綜合工時制或不定時工作制是否有效，實踐中存在不同的司法觀點。

部分法院認為擅自適用特殊工時制度無效，應當支付加班工資，部分法院認為只要勞動崗位屬于因生產特點、工作特殊需要實行特殊工作制，用人單位和勞動者經過協商達成的合意，條款有效。

05、員工無法證明加班事實

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規定：

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

員工申請勞動仲裁要求企業支付加班費，應當舉證加班事實，如果每星期固定上班六天，員工以打卡記錄、工作記錄、錄音錄像、證人證言等是比較好舉證的，但如果是偶爾周末加班，時間越久越不好舉證。

06、自愿參加的團建、培訓活動

企業組織員工休息日進行團建活動、培訓學習等，應當支付加班工資，但如果員工是自愿參加，公司就無需支付加班工資，但公司需要舉證已提前告知員工活動是自愿參加。

此外，如果公司在勞動合同或規章制度中規定了加班審批制度，未經審批的延長工作時間不屬于加班，員工如果無法證明加班是企業安排的，要求加班工資也可能無法得到支持。

07、因故安排休息日值班

用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排勞動者從事與本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任等。此等情形屬于值班，無需支付加班費。

值班和加班的工作內容不同、工作目的不同、工作強度不同，因此公司無需支付200%加班工資，值班待遇目前并無法定標準，根據部分司法案例來看，法院通常會認可勞動合同或規章制度中約定的值班報酬標準。

8、員工申請勞動仲裁超過時效

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

追索加班工資屬于因拖欠勞動報酬發生的爭議，員工可以在離職一年內提起勞動仲裁，超過一年提起勞動仲裁也會被受理，但如果企業在審理過程中提出超過仲裁時效的抗辯，仲裁委對員工的訴求將不予支持。