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在實際用工中，勞動關系解除經濟補償金是引發雙方爭議糾紛的關鍵點，因此，明確經濟補償金的計算對于糾紛的化解具有重要作用。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。其中“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

那么，如果雙方在解除/終止勞動關系前，勞動者處于待崗、停工停產、醫療期等情形的，雙方解除/終止的經濟補償金如何計算？不同的情形下，勞動者所享受的工資待遇是不同，如停工停產期間，以山東為例，在一個工資支付周期內的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資，超過一個工資支付周期的，在用人單位沒有安排其他工作的情況下，由用人單位按照不低于當地最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。勞動者患病或者非因工負傷在醫療期內的，由用人單位向勞動者支付不低于當地最低工資標準80%的病假工資。這兩種情況下，用人單位向勞動者支付的工資水平均低于勞動者正常工作期間的工資。

△ 圖 / Katja Anokhina

針對上述情況，目前實踐中存在兩種觀點：一種認為，在計算經濟補償金的“月工資”時應為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資，不包括公司放假、醫療期等非正常工作期間的工資；一種觀點認為，解除/終止勞動合同前勞動者雖然處于特殊時期（停工停產、醫療期等），但不應扣除，按照法律規定的“前十二個月的平均工資”是與勞動者的貢獻掛鉤，在勞動者沒有提供正常勞動者的情況下，應按照實際情況計算平均工資。對于這兩種觀點，目前大部分地區以第二種觀點為裁判口徑，這種計算方式在一定程度上平衡了用人單位的成本與勞動者貢獻之間的關系，對用工實踐具有一定的參考意義。

此外，用人單位與勞動者在確定解除/終止勞動合同經濟補償金時，還需要注意“月工資”是勞動者應得工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）