勞動者提出辭職第二天就不來了，給企業造成工作停滯、客戶流失、資料丟失等多方面的經濟損失，企業可以要求員工賠償嗎？

【法律規定】

根據《勞動合同法》第三十七條、第九十條規定：勞動者解除勞動合同應當提前三十日以書面形式通知用人單位，試用期員工應當提前三日通知。勞動者違反規定解除勞動合同給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

具體賠償范圍數額可根據勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

【典型案例】

2024年4月30日，四川省高級人民法院、重慶市高級人民法院、四川省人力資源和社會保障廳、重慶市人力資源和社會保障局首次聯合召開川渝勞動人事爭議典型案例新聞發布會，發布12件典型勞動爭議案例。

其中案例8系勞動者濫用單方解除權和拒不履行工作交接義務而承擔賠償責任的典型案例，表明勞動者應嚴格遵守法律規定和勞動合同約定，提前通知用人單位、履行工作交接義務。

2024年7月，此案例被錄入【人民法院案例庫】，按照最高人民法院的要求，法官在審理案件時必須檢索查閱案例庫，參考入庫同類案例作出裁判。

【案例解析】

2020年12月1日，某科技公司與李某簽訂合同期限為三年的《勞動合同書》，雙方約定：李某擔任研發崗位工作，離職應當辦理工作交接手續，交還工具、技術資料等，如造成損失的，據實賠償。

2021年11月底，李某開始負責公司開發項目的研發工作。2022年2月15日，李某提出離職并自行離開公司。

公司要求李某辦理離職手續并交接研發資料，李某以部分資料是利用休息時間提前趕制，屬于個人勞動成果為由，要求某科技公司支付20萬元費用，否則拒絕提供。

公司通過啟動備用方案、招聘人員、委托設計等措施予以補救。但因研發設計進度延誤，導致公司遲延交付研發產品而對案外人承擔違約責任。

公司經仲裁程序后訴至人民法院，請求判決李某賠償損失40余萬元。

【法院審理】

法院認為，勞動者享有單方解除勞動合同的權利，但應遵守法律規定和勞動合同約定，秉持誠實、守信、互利原則，提前通知用人單位，辦理交接手續，以方便用人單位后續工作的開展。

本案中，李某作為項目重要研發人員，未提前三十日通知公司即自行離職，且在離職后經公司催促仍拒絕辦理交接手續。

李某的行為違反了《勞動合同法》第三十七條、第九十條的規定，對項目完成進度產生重大影響，給公司造成損失，應當承擔相應的賠償責任。

綜合考量李某參與項目時間、離職時間、本人工資水平等因素，人民法院酌情確定李某賠償公司損失5萬元。

由此可見，法律賦予了用人單位要求違法解除合同員工賠償經濟損失的權利，但實踐中，90%以上的企業的訴求無法得到支持。

1、勞動合同沒有明確約定

員工“急辭工”給企業造成哪些經濟損失，行業不同、企業不同、崗位不同都存在巨大差異，上述案例中李某作為研發人員，勞動合同約定了離職必須交還技術資料，因其拒不交還造成設計進度延誤，導致公司承擔違約責任，因此法院才酌情判決李某支付部分經濟損失。

2、無法舉證具體損失金額

根據法律規定，勞動者應賠償用人單位損失包括招錄費用、培訓費用、直接經濟損失以及勞動合同約定的其他賠償費用。

很多經濟損失需要企業在勞動合同中自行約定，并且企業需要證明損失的具體金額，比如財務人員說走就走，留下一堆糊涂賬，公司請專業的財務公司理清賬務所支付的費用，以合同、發票、轉賬記錄才能確定經濟損失。

3、“被迫離職”可以不提前通知

用人單位存在未提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險、規章制度違法等情形，員工可以單方解除勞動合同，只需要通知用人單位就能走了。

如果企業存在強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者甚至可以立即走人，不需告知。

遲到早退罰款、未足額支付加班工資、未支付年假工資、未支付病假工資、工資延發都屬于未及時足額支付勞動報酬情形；未繳社保、試用期未繳、未按照實際工資繳社保都屬于未依法繳納社會保險情形。

90%以上的民營企業都存在上述用工問題，員工以這些理由提出離職，即使給公司造成了經濟損失，企業只會擔心員工仲裁要求經濟補償，根本不敢要求員工賠償經濟損失，就算要求賠償也極大概率無法獲得支持。