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薪酬體系是企業人力資源管理的核心部分，薪酬的多少以及薪酬體系的構成直接關系到員工的工作態度以及工作行為。而合理的薪酬體系不僅可以幫助企業吸引、保留、激勵人才，還可以促使員工進行能力提升，引導員工自然淘汰。因此，在依法依規的前提下，為了保障薪酬“對內具有公平性，對外具有競爭力”，需要遵循薪酬設計三個核心原則，。

第一，公平原則

薪酬體系設計要建立在合理的崗位價值評估之上，個人薪酬與崗位價值相匹配。首先要對企業中的不同崗位進行詳細崗位分析與崗位價值評估，對工作崗位的工作強度、工作技能、工作復雜性，以及本崗位所需員工的個人專業要求、工作素質等進行一個綜合考量與評估，從而確定本崗位在企業中的價值作用、職位等級與薪酬水平。

通俗來說，就是干什么樣的活，就拿多少錢，保證內部公平就是要保障相同工作內容的員工得到的薪資是相對一致的，員工才會產生認同感和滿意度。

△ 圖 / Tingey Injury Law Firm

第二，激勵原則

不同崗位性質的工作對績效的應用程度也不同，對于以績效為導向，多勞多得，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合的職位，比如銷售、生產、管理崗位的人員采取績效導向的激勵政策，設定合理的結構和指標，將績效獎金堅定不移的向高貢獻者傾斜。讓績效獎金的規則公開、透明，會促使員工的工作動機更加強烈，真正實現了企業和員工的雙贏。

第三，競爭原則

企業可以根據市場價格確定企業的規模以及薪酬水平大致處于什么分位，根據企業的戰略規劃來確定崗位的具體薪酬水平。不同企業所需人才不同，人才資源的稀缺程度也很大程度上決定了薪酬的市場水平。如果我們企業的薪酬水平在當地人才市場上略高一些，那樣我們就更具有擁有人才的競爭優勢。這種薪酬定位一般適用于企業的稀缺核心人員，例如研發、技術人員。

企業在設計其他員工薪酬時，也要考慮到同行業的市場平均薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，做市場內外部薪酬水平的調查，與市場水平差距較大的崗位薪酬應有一定幅度的調整，使公司薪酬水平具有一定的市場競爭性。這樣能夠吸引和留住一流的高素質人才，進而確保企業能夠保有一支穩定的勞動力隊伍。

確定薪酬水平時，既要體現其內部公平性，注重對員工的激勵性，又要體現本崗位薪酬在市場的外部競爭性。因為企業內部的薪酬公平性、激勵性影響員工的勞動積極性，而外部競爭性影響員工的忠誠度和就業長期性，并且影響潛在員工的質量。因此，設計一個成功的薪酬體系需要把握這三項基本原則。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）