【案例背景】山西某國企“六定”改革咨詢項目

山西某國企成立于1996年，是山西某省屬國企的下屬全資子公司。為了切實推進國有企業三項制度改革，落實國家、地方、集團有關國企改革的政策文件，促進企業高質量發展，推動國有資本做強做優做大，2022年5月與合易咨詢達成合作，就“六定”改革項目進行咨詢。具體改革背景：

（一）2020年6月召開的中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》。其中，健全市場化經營機制的任務是深化勞動、人事、分配三項制度改革，實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

（二）2020年山西省委第165次常委會議、山西省委深改委第二十次會議審議通過《關于推進省屬企業“六定”改革的指導意見》，“六定”改革包括定機構、定職數、定員額、定機制、定薪酬、定任期。

（三）2020年8月，上級集團“六定”改革方案得到山西省國資運營公司的批復同意。2021年起集團總部正式運行，并對下屬二級公司實行工資總額剛性管控。2022年集團要求下屬二級公司全面開展“六定”改革。

【薪酬堵點】“公司月度核算工資總額≠集團月度下達工資總額”常態化

上級集團根據“國企三項制度”改革、省屬企業“六定”改革等要求及《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）等國家及地方政策規定，制定集團整體工資總額預算，并將整體工資總額預算分解到集團部室和各權屬二級公司，希望通過工資總額壓力傳導機制，引導各單位降成本提效益、提高勞動效率。

上級集團人力資源部根據各權屬二級公司企業特性，通過分類設置效益聯動指標和勞動生產率指標形成各公司年度工資總額預算并分解到月度，關聯二級公司月度績效考核系數后由集團人力資源部下達公司月度工資總額。“公司月度核算工資總額≠集團月度下達工資總額”常態化，工資總額剛性受控，員工工資怎么發成為公司當下薪酬管理中的堵點和難點。

【解決對策】優化薪酬管理體系，建立工資優先分配機制

一、規范、統一公司工資總額核算口徑

第一步，根據國家、省、市國有企業有關薪酬政策規定，梳理、清理公司各項薪酬構成項目，將不符合改革政策的項目納入績效工資部分，規范公司工資總額核算口徑。

第二步，與集團人力資源部對接，將根據集團工資總額管控中允許單列的薪酬構成項目單列，統一公司工資總額核算口徑。

第三步，將公司整體薪酬結構規范、統一為工資、專項績效獎金、津貼補貼、福利、中長期激勵五個部分。其中，工資體現崗位、能力、績效差異，不同的職位序列執行不同的工資體系；專項績效獎金屬于或有收入，不屬于常設、必設或確定性的薪酬項目，公司對各類專項績效獎金不作任何事先承諾，每年由公司根據集團激勵政策導向、公司戰略目標、公司年度經營管理重點進行針對性設置與調整；中長期激勵部分為超額利潤分享獎，由公司根據國有企業政策及集團要求進行針對性設計，主要激勵經營、管理序列及其他序列的業務骨干。

二、優化薪酬管理體系，建立差異化激勵

（一）劃分崗位職序職類，劃分崗位價值等級，為差異化激勵奠定基礎

根據崗位特性，將公司崗位劃分為經營序列、管理序列、銷售序列、專業序列、操作序列等5個職位序列，稱為“職序”。

在5個職位序列的基礎上，將專業序列進一步細化為采購類、客服類、策劃類、財務類、人資類、企管類、黨群類、行政類、后勤類、倉儲類、設備保全類、質量管理類、安全管理類、生產管理類；將操作序列進一步細化為生產操作類、配送操作類、輔助操作類等職位類別，稱為“職類”。

在劃分職序、職類的基礎上，開展崗位價值評估，劃分崗位價值等級。根據崗位承擔的責任與貢獻、工作難度、知識技能要求、工作環境等因素劃分崗位價值等級，稱為“崗級”。其中，經營序列劃分為經營A崗、經營B崗、經營C崗、經營D崗等4個崗級；管理序列劃分為管理A崗、管理B崗、管理C崗、管理D崗等4個崗級；專業序列劃分為專業A崗、專業B崗、專業C崗、專業D崗、專業E崗等5個崗級；操作序列-輔助操作類劃分為輔助A崗、輔助B崗、輔助C崗等3個崗級。

（二）根據職序職類，建立差異化的薪酬體系

根據職序職類特性，將公司統一的績效工資體系優化為年薪工資體系、績效工資體系、提成工資體系、計件工資體系等差異化工資體系，并降低固定薪酬占比，提高浮動薪酬占比，以增加薪酬彈性，與上級集團工資總額剛性管控相適配。

三、建立工資優先分配機制，實現宏觀管控與微觀激勵聯動

（一）指導原則

1、保障功能。工資構成中不與公司效益、個人績效掛鉤的項目，是為保障勞動者及其家庭成員基本生活所需而設置，工資總額分配時優先分配。

2、傾斜一線。一線崗位是公司價值的直接創造者，在分配與公司效益、個人績效掛鉤的工資項目時，向生產、配送、銷售一線傾斜。

（二）月度工資總額分配優先順序

1、工資構成中不與公司效益、個人績效掛鉤的項目。具體包括崗位工資、津貼補貼、福利。

崗位工資：包括非計件工資制人員崗位工資和計件工資制人員調資增資額。

津貼補貼：包括必須列支到工資總額中的津貼補貼項目。

福利：包括必須列支到工資總額中的福利項目。

2、與個人績效掛鉤的項目。具體包括計件工資、提成工資、績效工資。

優先發放順序為：

（1）計件工資、提成工資。如當月工資總額不足時，按統一的折扣比率發放。折扣比率=（工資總額-∑崗位工資-∑津貼補貼-∑福利±∑制度獎罰）/∑應發計件工資和提成工資之和

（2）月度績效工資。如當月工資總額不足時，按統一的折扣比率發放。折扣比率=（工資總額-∑崗位工資-∑津貼補貼-∑福利±∑制度獎罰-∑計件工資-∑提成工資）/∑應發績效工資

3、專項績效獎金項目。具體包括安全績效薪等。

如當月工資總額不足時，在以后月度中逐月補發。

（三）年度工資總額分配優先順序

如當年工資總額完成上述月度分配后有結余，結余部分優先分配順序：

1、年度評先選優獎。如工資總額不足時，公司可按照工資總額決定獎項設置及獎勵標準。

2、年度效益獎。如當年工資總額完成上述各項分配后有結余，結余部分以年度效益獎的形式發放。

通過上述分析，可以看出，宏觀工資總額管控是微觀差異化激勵的基礎，微觀差異化激勵是宏觀工資總額管理的保障，企業在構建薪酬管理體系的過程中，必須宏觀微觀有效聯動，才能構建可持續發展的薪酬分配系統。

每個企業在薪酬管理方面都存在一對矛盾，尤其是處于三項制度改革中的國有企業，即員工收入水平不斷提升的外部勞動力市場壓力、差異化激勵機制良性運作的內在需求與企業工資總額受控的硬約束之間的矛盾。通過構建可持續發展的薪酬分配系統，能將二者有效關聯，最終實現企業和員工的“雙贏”。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）