當企業出現經營困難、連續虧損的情況，需要延遲支付工資、停工待崗、降薪裁員、部門裁撤時，是最容易發生勞動糾紛也是企業老板最重視用工風險的時候。

已經發生勞動糾紛或者員工已經形成對抗意識，老板才意識到風險為時已晚，企業經營困難時勞動爭議賠償可能成為導致企業倒閉的致命一擊。

企業因經營困難欠發工資

14年老員工申請仲裁，賠償48.5萬

趙某（化名）2006年7月入職某汽車公司擔任油泥模型師，在公司一直工作至2020年9月，趙某離職前工資為21500元每月。

2019年8月起，公司因業績下滑導致暫時經營困難，員工的工資未能按時足額發放，直至2020年9月，公司仍處于連續虧損的狀態，拖欠趙某的工資、獎金以及補貼已經達到18.4萬。

趙某眼看一年多了公司經營還是沒有好轉的跡象，想必還會繼續虧損，于是以公司未及時足額支付勞動報酬申請勞動仲裁，要求公司支付工資、獎金以及補貼共計184517.99元，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金301000元。

勞動仲裁委員會審理后支持了趙某的請求，公司不服，向法院提起訴訟。

公司認為未及時發放工資系因經營困難資金鏈斷裂，并非惡意拖欠工資，不應該懲罰性支付經濟補償金。

法院審理認為，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

因公司經營困難未足額支付趙某工資，趙某因此提出與公司解除勞動合同，符合獲得經濟補償金的條件。

最終法院判決某汽車公司支付趙某工資、獎金、經濟補償金等共計485517.99元。

公司停工停產發生群體爭議案件

7名老員工仲裁工資、補償共計98萬

2021年9月，某機械公司因經營困難停產停業，公司向全體員工送出通知，除接到公司通知的員工正常上班外，未接到公司通知的員工即日起放假……，自此只有少量員工留在公司上班，后來也陸續被放假。

停工待崗一個月后，7名員工集體申請勞動仲裁，要求與公司解除勞動合同，并要求公司支付待崗工資、加班工資差額、以及解除勞動合同經濟補償金。

這7人都是公司的老員工，其中工作年限最短的李某也在公司工作了9年多，仲裁請求合計12.6萬余元。

工作年限最長的曾某，在公司工作了16年多，仲裁請求近22萬元，7名員工訴求合計132.5萬元。

案件經過勞動仲裁和一審、二審法院審理，最終公司敗訴，向李某等7名員工支付加班工資、解除勞動合同經濟補償等共計98.3萬元。

企業在經營困難時期

可能會發生的勞動爭議類型

1、裁員爭議：當企業因經營困難而進行裁員時，可能會與被裁員工就補償標準、裁員程序是否合法等方面產生爭議。

2、減薪爭議：在企業試圖降低成本的情況下，可能會與員工就工資削減、獎金取消或減少、福利變動等問題發生爭執。

3、工作條件爭議：企業經營困難可能會調整工作時間、休息日安排、遠程工作政策等，這可能導致員工不滿，尤其是如果這些變化未經適當協商。

4、停工待崗爭議：如果企業因經營困難而讓員工長期待崗或停工，并且未能按時支付相應的待崗工資或生活費，可能引發爭議。

5、欠發工資爭議：經營困難的企業可能會延遲發放工資或未能全額支付工資，這常常成為勞動爭議的主要原因之一。

6、解除爭議：企業經營困難想裁員又不想支付經濟補償，于是采用勸退、針對等方式讓員工主動提出離職，也非常容易產生糾紛。

7、社保爭議：當企業未依法繳納社會保險，在經營困難時期，員工容易以此提出“被迫離職”要求公司支付經濟補償，并投訴補繳社保，社保欠繳的時間越久滯納金越高，可能高過應繳本金，