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崗位價值評估也稱為職位價值評估，是指依據統一的量化評價標準，對公司所有崗位進行內部價值的衡量，確定其對企業貢獻價值的大小，據此建立崗位價值序列。它的作用主要是解決薪酬的內部公平性問題。

崗位價值評估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、要素計分法四種。要素計分法是一種比較精確、系統、量化的崗位價值評估方法，更加有助于評價人員作出準確的判斷，是目前薪酬設計中運用最廣泛的一種崗位評價方法。

常見的計分法可以分為兩種類型，分別以海氏崗位評估系統（Hay Group）和美世國際職位評估系統（IPE）為代表，合易咨詢也有基于自身多年經驗和研究提煉的自有價值評估系統模型。其中，海氏崗位評估系統是國際上使用最多的崗位評估方法，它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。 據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都采用了海氏評價系統。根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：知識水平技能技巧、解決問題的能力、承擔職務的職責，每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成：

• 知識水平技能技巧分為3個維度來評估：專業知識技能、管理技巧、人際關系技巧；
• 解決問題的能力分為2個維度來評估：思維環境、思維維度；
• 承擔職務的職責分為3個維度來評估：行動的自由度、職務的責任、職務對結果的作用。

為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢?

根據海氏崗位評估系統的邏輯，一個崗位既然存在，就必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。那么通過投入什么才能有相應的產出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定知識技能的員工通過什么方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知識技能”，通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”。

如何分配崗位評價因素的權重？

由于在現實中，不同崗位對知識水平技能技巧、解決問題的能力、承擔職務的職責這三個維度的要求程度不同，因此需要對崗位評價因素進行權重分配，以此來完善評價結果。一般評價因素的權重可以分為三種類型：

• “上山”型，即承擔職務的責任比知識水平技能技巧和解決問題的能力重要，如公司副總裁、銷售經理、負責生產的廠長等；
• “平路”型，即承擔職務的責任與知識水平技能技巧和解決問題的能力并重，如會計、人事等職能崗位；
• “下山”型，即承擔職務的責任不及知識水平技能技巧和解決問題的能力重要，如研發、市場分析等崗位。

怎樣計算崗位價值？

崗位評估得分 = α * 知識技能得分 A *（1+解決問題能力百分值）+ β * 承擔職務的責任得分C

其中，知識水平技能技巧和承擔職務的責任得分是絕對分數，而解決問題能力的得分是基于百分比計算的相對分。

舉一個簡單的例子：某企業產品研發工程崗，該崗位知識技能價值分為304，解決問題能力被評價為知識技能的66%，承擔職務責任價值分為264，該崗位知識技能、解決問題能力和承擔職務責任權重為70%和30%，那么我們可以得出：產品研發工程師崗位價值總分 = 70% * 304 *（1+66%）＋30% * 264 = 432.44。

不同企業做崗位價值評估的背景各有不同，但應用結果大致相同：對內幫助企業開展薪酬設計，職業發展通道搭建，勝任力能力模型搭建等工作；對外幫助企業對標市場標準，以保持企業薪酬競爭力等。需要注意的是，崗位價值不是一成不變的，它會隨著組織的變化而變化。因此，建議定期回顧崗位價值，以確保之前評估的崗位價值是合理的，同時也需要維持新崗位與已有崗位間的平衡。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）