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勞動關系解除是引起勞動爭議糾紛的主要原因之一，在實際用工過程中用人單位應特別注意，而現行法律規定的多種解除類型在一定程度上雙方勞動關系解除適用的難度，基于此，本文著重對協商解除與提前通知解除兩大常用類型進行梳理，以期指導用工實踐。

一、協商解除分析

依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。對此，實操過程中需要注意：

1、解除合意達成

協商解除，只有當雙方均同意解除時，即合意達成，才能解除雙方的勞動合同，否則，任何一方不同意，雙方勞動合同無法解除。

2、優先提出方確認

優先提出方的確認是為了明確協商解除的情況下是否需要支付經濟補償金，按現行的法律規定，若勞動者優先提出協商解除，則用人單位無須支付經濟補償金；若用人單位優先提出協商解除，則用人單位須支付經濟補償金。

3、提前通知

協商解除勞動合同時，任何一方無需提前通知，只要雙方達成解除的合意，即可解除勞動合同。

4、解除理由

協商解除勞動合同時，不考慮解除的理由，只要雙方達成解除的合意雙方勞動合同即可解除。

二、提前通知解除

依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。對此，實操過程中需要注意：

1、“通知”的效力分析

（1）不需要征得用人單位的同意即可解除；

（2）勞動者的“提前通知”自送達用人單位后即發生法律效力，屬于形成權，無需用人單位作出承諾。

2、“通知”的時間

非試用期：提前三十日，即自用人單位收到“通知”之日起，若無對離職日期有其他約定的，三十日后即為雙方勞動關系解除日期；試用期：提前三日。

3、“通知”的方式

試用期：無要求，可書面，可口頭，但需要有證據證明已通知用人單位；非試用期：必須書面形式通知用人單位，書面形式包括合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式，如微信、短信、郵件等，但實際操作過程中建議用人單位在規章制度中約定以紙質形式提交，便于固定證據。此外，該“通知”不能以“申請”的方式提交，此類解除權屬于勞動者享有的權利，無須征得用人單位的同意，直接“通知”即可。

△ 圖 / Maranda Vandergriff

三、協商解除與提前通知解除的區別

1、解除效力發生的方式不同

協商解除必須雙方均同意方可解除，無需提前進行，只是根據實際情況雙方確定解除的日期；而提前通知解除只要勞動者提前三十日書面通知且用人單位收到通知即可發生效力，無須征得用人單位的同意。

2、解除程序不同

協商解除的情況下為了便于固定證據，勞動者優先提出協商解除的，用人單位應當書面作出答復，明確是否同意解除，而提前通知解除的提出方本身就是勞動者且只有當用人單位收到“提前的通知”時才能發生效力，因此，提前通知解除用人單位可以不進行書面答復。

此外，需要注意無論是協商解除還是提前通知解除，在雙方協商確定或提前通知的勞動關系解除日到來之前，勞動者仍需要繼續上班，完成工作交接或用人單位安排的其他工作事項。

3、法律后果不同

協商解除根據優先提出方來確定是否需要支付經濟補償金，只有當用人單位優先提出解除時，才需要支付經濟補償金，而提前通知解除無須支付經濟補償金。

以上系協商解除與提前通知解除在實操中應注意的事項，以及兩者之間的區別，明確區分兩者之間的關系有利于用人單位與勞動者更加方便快捷的確定勞動合同解除的程序以及相應的法律后果，進而避免勞動爭議糾紛的發生。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）