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什么是人才畫像？

“人才畫像”來源于互聯(lián)網(wǎng)“用戶畫像”的理念。“人才畫像”是對能產(chǎn)生高績效的員工特征的精準(zhǔn)描述，包括顯性特征（任職資格）和隱性特征（素質(zhì)模型）。

人才畫像有哪些應(yīng)用場景？

1. 用于招聘。人才畫像能夠幫助管理者及HR明確關(guān)鍵崗位所需要的人才素質(zhì)，提高招聘的效率及精準(zhǔn)性。

2. 用于調(diào)崗與晉升。當(dāng)現(xiàn)有崗位人員不符合崗位要求或出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，人才畫像為內(nèi)部調(diào)崗、選拔、晉升提供了清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3. 用于培訓(xùn)。人才畫像有助于明確普通員工與績優(yōu)者、能高者的差距，明確其未來發(fā)展方向，為開展有針對性的員工培訓(xùn)工作指明方向。

4. 用于調(diào)薪與激勵。利用人才畫像，管理者及HR能更加客觀地判斷員工是否具備實(shí)現(xiàn)高績效的潛力，從而進(jìn)一步評估是否給予加薪或獎勵，以提高優(yōu)秀人才的留存率。

哪些崗位適合繪制人才畫像？

人才畫像不僅是人才信息全面可視化呈現(xiàn)的方式，更是聚焦核心崗位、高績效人才的重要工具。在崗位選擇上，常見的策略有以下三種：

主體崗位，即同一職位有眾多任職者的崗位，如產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、銷售人員等；

關(guān)鍵崗位，即對公司經(jīng)營及利潤實(shí)現(xiàn)起到支撐作用、具有重要貢獻(xiàn)作用的崗位，如：管理崗、技術(shù)研發(fā)崗等；

特殊崗位，即對公司轉(zhuǎn)型和發(fā)展起到關(guān)鍵作用的崗位，如：數(shù)字化人才、戰(zhàn)略型人才、領(lǐng)軍人才等。

如何繪制人才畫像？

第一步，基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理員工能力標(biāo)準(zhǔn)。

HR需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，與企業(yè)中、高層管理人員齊心協(xié)力，大致梳理出關(guān)鍵崗位高績效員工應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。比如，公司選擇采取技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，這就要求公司不斷提高研發(fā)水平和項(xiàng)目管理能力，相應(yīng)地，企業(yè)需要員工不斷提高自身技術(shù)創(chuàng)新能力和項(xiàng)目管理能力。

第二步，采集畫像數(shù)據(jù)，提煉崗位關(guān)鍵能力。

收集數(shù)據(jù)的維度，可以參照冰山模型，分為水上顯性部分和水下隱性部分。因此，人才畫像由兩部分組成：水面以上顯性部分——任職資格；水面以下隱性部分——素質(zhì)模型。任職資格關(guān)注的是崗位、是人才標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)模型關(guān)注的是人才、是潛力，而人才畫像的首要目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配，是基于崗位對人才原型生動、具體的描述，它能有效提升人崗匹配的速度和精準(zhǔn)度，提升企業(yè)的人效。因此，建議按照素質(zhì)模型和任職資格的細(xì)分維度，來勾勒目標(biāo)崗位的人才畫像。

素質(zhì)模型主要包括行為、技能、知識、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、

個性特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力與動機(jī)等方面。

素質(zhì)模型

任職資格主要包括能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)三大部分。

任職資格

當(dāng)然，數(shù)據(jù)采集的維度不是越多越好，也不是越細(xì)越好，重點(diǎn)是要根據(jù)不同崗位的實(shí)際需要，在關(guān)鍵維度上深入。在無關(guān)的維度上，無需投入過多精力，建議盡量少采集或者不采集數(shù)據(jù)。

獲取數(shù)據(jù)最直接的方式，是選取人才樣本，進(jìn)行訪談。首先，選取目標(biāo)崗位的高績效人員。然后，采用BEI訪談法(行為事件訪談法Behavioral Event Interview)，圍繞績優(yōu)人員在工作中遇到的關(guān)鍵事件，收集其在工作期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績效的細(xì)節(jié)行為。通過對收集到的具體事件和行為進(jìn)行分析、研究和比對，有效識別個體過往獲得高績效的關(guān)鍵因素，提煉出目標(biāo)崗位關(guān)鍵能力。

除了人才樣本訪談外，HR還可以從人才檔案、崗位說明書、崗位分析、上級管理者訪談等方面來采集需要的數(shù)據(jù)。無論采用哪種方式，都要注意收集“關(guān)鍵事件”，通過對關(guān)鍵事件的分析得出關(guān)鍵信息。

對于采集后的數(shù)據(jù)，需要及時(shí)進(jìn)行整理歸納、分類匯總和關(guān)鍵信息提煉，以上工作完成后，我們就能夠得到人才畫像的初稿了。

第三步，開展能力建模討論會，構(gòu)建人才畫像。

接下來，HR組織召開能力建模研討會，邀請公司中、高層管理者、崗位專家等人員參加，對公司關(guān)鍵崗位的知識、技能、性格、動機(jī)、行為、能力、貢獻(xiàn)特征等指標(biāo)進(jìn)行提煉、歸納和總結(jié)，最終確定關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)，建立起相應(yīng)的能力模型。

另外，繪制人才畫像時(shí)，建議將標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。例如，加入一些數(shù)字化的描述，比如2項(xiàng)創(chuàng)新成果、3年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、5個參與項(xiàng)目等包含具體數(shù)字的標(biāo)準(zhǔn)。

第四步，驗(yàn)證測試，不斷迭代更新人才畫像。

接下來，HR要選擇員工和內(nèi)部專家，組成評價(jià)小組，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)打分，對畫像的有效性進(jìn)行驗(yàn)證。如果發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)的定義不清晰，或者不好衡量，都需要在這個環(huán)節(jié)做出修改。這一環(huán)節(jié)結(jié)束后，我們就能夠得到人才畫像的定稿了。

然而，我們還需要在招聘中去不斷測試和調(diào)整人才畫像。在面試一定數(shù)量的候選人后，HR應(yīng)當(dāng)與用人部門及時(shí)交流討論，判斷人才畫像的要素是否符合實(shí)際，以及人才畫像是否有效提升了招聘成功率，并及時(shí)做出調(diào)整。

最后，繪制人才畫像并不是一勞永逸的。人才畫像是需要持續(xù)迭代的，我們永遠(yuǎn)也無法繪制出100％精確的人才畫像，只能努力做到不斷地接近。人才畫像繪制完成后，需要通過逐年積累數(shù)據(jù)，在新增數(shù)據(jù)上不斷優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)，這才有利于保持崗位標(biāo)準(zhǔn)與人才要求的一致性。