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隨著我國經濟的發展和社會的進步，人才在企業中的作用日益增加，企業對人才的需求也日益增長。很多企業想要吸引人才保證人才不流失就需要通過各種方式來留住人才，其中，薪酬福利是留住人才最重要的方式之一。

薪酬管理在人力資源管理體系中，占據著非常重要的位置，同時也是員工考慮工作的一個重要因素。科學的薪酬管理制度對吸引、留住人才具有積極作用，完整的福利制度更是對激勵人才起著重要作用，能夠激發員工工作的積極主動性和創造性，從而提高企業在市場上的競爭力。做好薪酬管理的優化，對企業發掘人才資源，實現可持續長期發展有著重要的作用。

企業應如何科學地制定合理的薪酬福利制度來吸引和留住人才？我們從以下幾個方面入手：

第一、建立合理的的薪酬結構

企業薪酬水平主要跟企業的付薪能力、業績情況、企業戰略、企業文化、薪酬結構有關。企業在設計薪酬福利時要與其企業戰略與企業運營模式相結合。對于不同崗位應設立不同的薪酬結構，而不是采用同一種固定崗位薪酬的模式，如：職能人員、技術人員、輔助人員常用的固定工資+績效考核的薪酬模式；營銷與銷售人員采用的就是底薪+業績提成的薪酬模式；生產人員采用基本工資＋計件制的薪酬模式，員工多勞多得，以工作結果作為薪酬標準；高層管理人員采用的是年薪制，其薪資金額與企業年終業績掛鉤。并且，同序列人員的崗位和職級變化調整或跨序列調整人員崗位時，也應具有合理的規則和明確的方式調整相對應的薪酬等級。

△ 圖 / Towfiqu barbhuiya

第二、選擇具有激勵性的薪酬體系

能否吸引和留住員工，最重要的一環就是了解員工的期望和需求，穩定并激勵員工。根據合理的薪酬結構我們知道，不同崗位的薪酬結構不同，對于不同的崗位所體現的激勵性也有差異。職能人員追求穩定，固定薪酬具有安全感，或者浮動的績效薪酬占比很低，薪酬主要是根據工齡或普調進行增長。只是固定薪酬為主之下沒有激勵性，員工缺乏工作動力，基本都是完成任務的心態，對于工作不能取得新的突破。對于銷售業務這些與個人能力掛鉤的工作人員就可以采取高彈性薪酬取得激勵作用，只提供少量底薪維持基本生活，最終薪酬根據業績成交量來決定，使工作更具有挑戰性，員工具有驅動力。

第三、保證內部公平并在外部具有競爭力

企業應確保薪酬的內部公平，員工在企業內部應相對公平地獲得報酬。薪酬的公平性并不代表同崗位人員的薪酬絕對值要完全相同，而是應該給予同等的薪酬標準、薪酬水平區間和薪酬發放辦法，也就是說同工同酬指的應該是機制相同而不是數字相同。即使是同一崗位的相同工作也應設立量化指標，將不同員工的工作表現作為浮動薪酬的考核標準之一。讓員工感受到薪酬體系是公平公正的，對公司的薪酬體系感到認同和滿意，激發薪酬對員工工作的激勵作用。

第四、注重間接薪酬與精神激勵

員工們能看到的直接薪酬包括每個月發到工資卡里的固定工資、績效工資、加班獎金等數字。但是還有一部分間接薪酬是不會按月度體現在工資卡中的，比如：五險一金、帶薪年休假、節假日福利和各種補貼等。要留住員工不僅要從物質層面入手，還要從精神層面下功夫，為員工提供更有挑戰性更具前景的工作；提供培訓，提高員工工作能力；提供正規的晉升渠道，讓員工看到未來發展空間；為員工提供干凈舒適的辦公環境等。這些非物質層面的措施有的時候比物質現金要更有效。

想要留住人才薪酬福利制度必不可少，只是還要注重提升企業文化的黏性、提高管理的水平、改善工作的氛圍等，讓員工對企業產生歸屬感，愿意留下并為企業而奉獻。

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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）